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Vol. 7, Núm 2, mayo-agosto, 2023
Las habilidades directivas y su repercusión en el
clima organizacional. Caso de estudio: Instituto
Tecnológico del Altiplano de Tlaxcala
Las habilidades directivas y su repercusión en el clima organizacional.
Caso de estudio: Instituto Tecnológico del Altiplano de Tlaxcala.
Gilberto Rodríguez Montufar
r, Néstor Gutiérrez Merino
Lourdes Bautista Hernández
María Teresa Flores Range
Recibido: 10/11/2022
Aceptado: 13/01/2022
Revista RELAYN- Micro y Pequeña empresa en
Latinoamérica.
Disponible en:
https://iquatroeditores.com/revista/index.php/
relayn/index
https://doi.org/10.46990/relayn.2023.7.2.1086
Resumen
Este texto tiene como nalidad reportar la percep-
ción del personal docente y no docente respecto a
la relación existente entre las habilidades directivas
(liderazgo, comunicación, motivación, manejo de
conictos y formación de equipos), ejercidas por
los directivos y funcionarios docentes, así como
el clima organizacional del Instituto Tecnológico
del Altiplano de Tlaxcala (ITAT). El estudio tuvo
una base epistemológica positivista y empirista,
una metodología cuantitativa, no experimental y
con alcance correlacional. Entre los principales
hallazgos, los sujetos de estudio indicaron que las
habilidades directivas son desfavorables, siendo
consideradas como debilidades de sus jefes
Palabras clave
Clima organizacional, habilidades directivas,
Instituto Tecnológico del Altiplano de Tlaxcala e
ITAT
Abstract
e purpose of this text is to report the percep-
tion of teaching and non-teaching sta regarding
the relationship between management skills (lea-
dership, communication, motivation, conict
management and team building), exercised by
managers and teaching sta, as well as the organi-
zational climate within the Instituto Tecnológico
del Altiplano de Tlaxcala (ITAT). is study had
a positivist and empiricist epistemological basis, a
quantitative, non-experimental methodology and
a correlational scope. Among the main ndings,
the study subjects indicated managerial skills
are unfavorable, therefore being considered as a
weakness in their bosses..
Keywords
Organizational climate, managerial skills, Insti-
tuto Tecnológico del Altiplano de Tlaxcala and
ITAT.
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Introducción
En el ámbito internacional, se ha vuelto esencial la adquisición de habili-
dades directivas entre las personas que dirigen las instituciones de educa-
ción superior (IES), pues se han convertido en factores clave para la e-
ciencia en la dirección de estas organizaciones. La posibilidad de medirlas
permite conocer la manera cómo se relaciona este factor con el clima or-
ganizacional, desde la visión del personal docente y no docente que labora
en las IES. Por lo tanto, la adquisición, el desarrollo y la puesta en práctica
de estas habilidades directivas de los dirigentes en las organizaciones inte-
ractúan con los rasgos personales de los trabajadores.
En este orden de ideas, la necesidad de que las organizaciones
mejoren su calidad y productividad es una condición necesaria para com-
petir y sobrevivir en los mercados globalizados, lo que ha llevado a que
las empresas, asociaciones e instituciones investiguen las causas de los
diversos problemas y deciencias. Por tal razón, en la actualidad, se ha
acrecentado el interés por estudiar cuáles son las habilidades directivas
que se deben tener para propiciar un clima organizacional que favorezca
el desarrollo de una organización; a propósito de ello, para un administra-
dor o gestor (directivo y funcionario docente, en el caso de la institución
objeto de estudio), es importante desarrollar habilidades y competencias
que mejoren día a día el clima organizacional. Justamente son estas capaci-
dades las que hacen que ellos puedan dirigir una organización obteniendo
benecios económicos y de desarrollo. Dichos elementos son con los que
debe trabajar un gestor para adaptarse al cambio y así satisfacer demandas
que le impone el entorno, logrando de esta forma mayor eciencia y cali-
dad en sus servicios.
Lo anteriormente descrito deriva en que uno de los factores más
importantes para que una organización pueda ser exitosa es mantener a
sus empleados felices y motivados. Para conseguir este efecto, el primer
paso debe ser construir un clima organizacional positivo. Esto constituye
una de las mayores fortalezas de una institución, si éste se ha desarrollado
adecuadamente, ya que de lo contrario representa una de sus principales
debilidades. Por ende, es importante el desarrollo de habilidades direc-
tivas que inuyan positivamente en el clima organizacional, siendo esta
relación evaluada en la institución seleccionada como objeto de estudio.
Aunado a lo anterior, se seleccionó al Instituto Tecnológico del
Altiplano de Tlaxcala (ITAT) debido a que es una organización con al me-
nos cinco grandes problemáticas, que es necesario revisar y atender a la
brevedad.
•Falta de cohesión e identidad. Existe una carencia de visión
integral por parte del personal directivo, docente y no docente, respecto a
la lógica funcional e identidad organizacional, la cual se encuentra frag-
mentada. Debido a que durante 40 años hubo ciertas formas de realizar el
trabajo y ese grupo hoy en día (2022) se encuentra excluido de la toma de
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Rodríguez Montufar et al. Las habilidades directivas y su repercusión en el clima organizacional. Caso de estu-
dio: Instituto Tecnológico del Altiplano de Tlaxcala
Código JEL: I21 - Análisis de la educación
decisiones, han integrado un sector yuxtapuesto que genera problemas en
el quehacer cotidiano del instituto.
•Desconexión de visión estratégica. Implica que no se tiene cla-
ro cómo alinear la visión estratégica de la organización con el quehacer
cotidiano del personal docente y no docente.
Resistencia a una reforma organizacional. Muchos profesores
no desean que haya cambios institucionales, sobre todo quienes estuvie-
ron en el poder por 40 años y ahora se sienten excluidos de la toma de de-
cisiones. En respuesta, generan suspensión de clases, rumores y acciones
que obstaculizan el buen funcionamiento de la organización.
Desmotivación. El personal muestra su descontento con el trato
de sus superiores, por la baja remuneración, la falta de reconocimiento y el
poco apoyo a su desarrollo; esto distorsiona el trabajo que debe cumplirse,
inuyendo en la responsabilidad hacia las tareas y el rendimiento.
Falta de liderazgo institucional. Es frecuente encontrar direc-
tivos y funcionarios docentes con poca capacidad para motivar, estimu-
lar logros, comunicarse adecuadamente con sus subordinados y pares,
fomentar el trabajo en equipo, delegar funciones y tomar decisiones de
manera oportuna.
Tomando en consideración lo anterior, en el caso del ITAT, es
importante la implementación oportuna de programas y acciones que
cambien los factores organizacionales que impiden que el personal logre
identicarse con la institución para que de este modo se desarrolle un cli-
ma de trabajo altamente motivador, ejerciendo una fuerte inuencia sobre
los procesos y las acciones de la organización, las características indivi-
duales de las personas y las relaciones que los individuos establecen entre
ellos. Este clima organizacional positivo puede generar una inuencia en
el desempeño y la productividad de la institución estudiada, por lo que
atendiendo a ese argumento fueron formulados los siguientes objetivos de
investigación.Objetivo general
Determinar la relación que existe entre las habilidades directi-
vas y el clima organizacional percibido por el personal docente y no do-
cente del ITAT.
Objetivos especícos
• • Identicar las habilidades directivas que inciden en
el clima organizacional.
• • Vericar la percepción del clima organizacional por
parte del personal docente y no docente.
• • Establecer y explicar la relación que existe entre las
habilidades directivas y el clima organizacional percibido
por el personal docente y no docente.
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Revisión de la literatura
Alrededor de 80% de los problemas más serios que aquejan a las organiza-
ciones modernas están vinculados al factor humano, puesto que las cien-
cias tecnológicas se han desarrollado mucho más rápido que las ciencias
que estudian a las personas. Por ello, es importante que se dé mayor im-
pulso a la preparación de los directivos en cuanto al manejo de personal,
puesto que el recurso humano (RH) es el principal medio del que deben
valerse para lograr los objetivos de la organización (Madrigal, 2017).
En años recientes, se ha acrecentado el interés por estudiar cuá-
les son las habilidades directivas con que cuentan los directivos para pro-
piciar un clima organizacional que permita el desarrollo y crecimiento de
su respectiva organización. Esto ha originado que se lleven a cabo investi-
gaciones nacionales o internacionales en torno a las habilidades directivas
y su repercusión en el clima organizacional. Algunas de las más importan-
tes se exponen enseguida.
El estudio desarrollado en la Coordinación Estatal del Instituto
Nacional de Estadística y Geografía en Michoacán (Aburto, 2011) tuvo
como objetivo general determinar si las habilidades directivas son las cau-
sales de un clima organizacional insatisfactorio. Su propósito fue generar
información que contribuiría a resolver un problema de la entidad en es-
tudio que la llevó a un clima organizacional insatisfactorio.
En la tesis Perl de competencias gerenciales para mejorar el
desempeño de los hoteles gran turismo en la Ciudad de México (Gómez,
2012), se observó cuáles eran las competencias gerenciales más relevantes
para mejorar la calidad de los servicios. Su objetivo general fue determinar
el perl de competencias gerenciales de los niveles ejecutivos que contri-
buyen a mejorar el desempeño y el crecimiento de la participación del
mercado en los hoteles gran turismo ubicados en la CDMX.
Por otra parte, Campos (2013) presentó el trabajo titulado Mo-
delo de asociación entre factores de satisfacción y desempeño laboral en
docentes universitarios. Su objetivo general fue evaluar la bondad de ajus-
te entre el modelo empírico y el modelo teórico sobre algunos factores de-
terminantes de la autopercepción del nivel de desempeño laboral valorado
en docentes de pregrado del sistema educativo de la Iglesia Adventista del
Séptimo Día (IASD) de la División Interamericana (DIA).
Por su parte, Contreras (2013) llevó a cabo la investigación
Satisfacción laboral de los profesionales de enfermería vinculados a una
I.P.S. de III nivel de atención Bogotá 2013. En dicho trabajo, se planteó
como objetivo general una descripción del nivel de satisfacción laboral de
los profesionales de enfermería que laboran en una institución de tercer
nivel de atención en salud de la ciudad de Bogotá D.C. De tal modo, se
concluyó grosso modo que la satisfacción laboral entre los profesionales
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Rodríguez Montufar et al. Las habilidades directivas y su repercusión en el clima organizacional. Caso de estu-
dio: Instituto Tecnológico del Altiplano de Tlaxcala
Código JEL: I21 - Análisis de la educación
de enfermería es un fenómeno multidimensional que se encuentra condi-
cionado a una variedad de factores que afectan el desempeño laboral y la
calidad de los servicios prestados (Contreras, 2013).
En otro trabajo, Aguilar y Guerrero (2014) concretaron el estu-
dio denominado Las habilidades directivas y su relación en la satisfacción
laboral del personal en los centros de educación básica alternativa estatales
de la jurisdicción de la Ugel No. 04. Su objetivo general fue conocer la rela-
ción que existe entre las habilidades directivas, personales, interpersonales
y grupales desarrolladas en la función que desempeñan los directores con
la satisfacción laboral del personal docente en los centros ya señalados.
Concerniente a esta misma temática, Alcón (2014) desarrolló
su trabajo Habilidades directivas y la satisfacción laboral de los docentes
de las escuelas básicas del sector Caño Nuevo del Municipio Tinaquillo,
Estado Cojedes. En él se estableció como objetivo general la descripción
de las habilidades del director y su importancia en la satisfacción laboral
del personal docente en las instituciones educativas ya referidas.
Un referente adicional es Las habilidades gerenciales y el clima
organizacional en la empresa de Transportes de Servicio Público Móvil
Tours S. C. R. Ltda. (Falcón & Reyes, 2015). Su objetivo general se centró
en determinar la relación que existe entre las habilidades gerenciales y el
clima organizacional en dicha empresa. En ella se concluyó que ambas
variables estaban relacionadas a partir de los resultados obtenidos, ya que
el gerente que está al frente de la compañía desarrolla habilidades, capaci-
dades y actitudes gerenciales.
Es relevante mencionar que las investigaciones citadas con an-
terioridad señalan que para cualquier directivo es importante desarrollar
habilidades y competencias que mejoren día a día el clima organizacio-
nal. Estas competencias son las que hacen que un gerente pueda dirigir
una organización hacia la obtención de benecios económicos y de mayor
desarrollo, adaptándose a los cambios y las demandas que les impone el
entorno, logrando así una mayor eciencia y calidad en sus servicios.
De igual forma, en estos antecedentes, se observó cómo el clima
organizacional reeja las facilidades y dicultades que el trabajador en-
cuentra para aumentar su productividad. Es por ello que cuando se evalúa
su rendimiento, lo que se hace es determinar, mediante la percepción de
los empleados, cuáles son los problemas existentes en su institución, así
como la inuencia que sobre éstos ejercen las estructuras organizativas,
los factores internos y externos del proceso de trabajo, los cuales actúan
como facilitadores o entorpecedores del logro de la calidad o de los obje-
tivos de las instituciones.
Si bien se entiende que las organizaciones educativas son un
componente dominante de la sociedad contemporánea (dentro de las que
se encuentran las IES), ellas no pueden ser entendidas sin una estimación
y comprensión de sus características, puesto que todas las actividades so-
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ciales, económicas y culturales suelen realizarse en ambientes institucio-
nales. En esencia, las grandes transformaciones sociales de la historia se
realizan en organizaciones (Chiavenato, 2017).
Es evidente que muchas organizaciones no siempre ofrecen re-
sultados benécos para los individuos que las integran ni para las comu-
nidades o localidades donde operan. En consecuencia, los impactos am-
bientales sobre la estructura y los procesos institucionales concernientes
al desarrollo de las mismas generan ambientes de trabajo y de vidas sanas
o conictivas.
Aunque desde sus inicios las IES se han caracterizado por ser
organizaciones en permanente cambio y renovación (tanto en términos
de su estructura como de su misión y papel dentro de la sociedad), du-
rante las últimas décadas han experimentado importantes modicaciones
en respuesta a las demandas y los desafíos que les impone el desarrollo de
la sociedad del conocimiento, además de la aceleración de la innovación
cientíca y tecnológica, de conformidad con las políticas públicas de van-
guardia en torno a la educación superior (ES).
No queda duda de que el Sistema Educativo Mexicano (SEM)
debe modernizarse. Para lograrlo, es preciso optimizar la organización,
el desarrollo y la dirección de los institutos, unidades y centros. También
se requiere adecuar su estructura, asimismo depurar sus funciones y atri-
buciones, con la intención de actualizar las disposiciones técnicas y ad-
ministrativas para la organización, operación, desarrollo, supervisión y
evaluación de la educación superior tecnológica, dentro de un marco que
fortalezca la cultura de la transparencia y la rendición de cuentas (SEP,
2017).
En consideración con lo anterior, se debe destacar que el logro
de esos objetivos y retos sólo podrá concretarse si las personas que inte-
ractúan en las IES establecen un contrato psicológico. Éste debe ser lo su-
cientemente fuerte para que les permita desenvolverse en la misma, para
así actuar de manera armónica con las normas, los valores, los estilos de
comunicación, los comportamientos, las creencias, los estilos de liderazgo,
los lenguajes y símbolos de la organización. El conjunto de elementos ya
expresados conforma lo que se conoce como cultura organizacional. Si el
personal está identicado con ella, existirá un personal motivado, lo cual
crea un óptimo clima organizacional.
Metodología
En atención a las preguntas y los objetivos de investigación, fueron diseña-
das las siguientes hipótesis.
H0: Existe una relación signicativa entre las habilidades di-
rectivas y el clima organizacional percibido por el personal docente y no
docente del ITAT.
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Rodríguez Montufar et al. Las habilidades directivas y su repercusión en el clima organizacional. Caso de estu-
dio: Instituto Tecnológico del Altiplano de Tlaxcala
Código JEL: I21 - Análisis de la educación
H1: No existe relación signicativa entre las habilidades direc-
tivas y el clima organizacional percibido por el personal docente y no do-
cente del ITAT.
El presente estudio se fundamentó en el positivismo y el empi-
rismo, teniendo un diseño cuantitativo sustentado en el método hipotético
deductivo, asumiendo la recolección de datos conforme a una base de me-
dición numérica sobre la cual se probó estadísticamente la hipótesis, res-
pondiendo a los problemas planteados en las preguntas de investigación.
En consecuencia, también se manejó un esquema descriptivo, conforme
al cual se buscó recolectar las incidencias, propiedades y características
de las personas y los grupos para luego efectuar un análisis estadístico
general. El diseño fue de tipo no experimental, transeccional transversal
y descriptivo correlacional. Se trata de un modelo no experimental, por-
que las variables habilidades directivas y clima organizacional del ITAT
no fueron manipuladas por el investigador, sino que fueron observadas en
su estado natural para después llevar a cabo un análisis que permitió dar
respuesta a las hipótesis planteadas. También reunió las condiciones meto-
dológicas necesarias para ser denominado como transeccional transversal.
Adicionalmente, la información fue recolectada en forma independiente
a las variables para luego indicar la relación que existe entre éstas. Por lo
tanto, también es un trabajo de carácter descriptivo correlacional, porque
su intención consistió en determinar el coeciente de relación entre las
variables.
La población total de trabajadores del ITAT fue de 145 sujetos
(véase tabla 1).
Tabla 4.1
Población total de trabajadores por categoría
Categoría Total de trabajadores
Personal docente 70
Personal no docente 57
Funcionario docente 14
Directivo docente 4
Total 145
En la población total y, por ende, en la muestra, fueron exclui-
dos los directivos docentes (representados por un director y tres subdirec-
tores), así como los funcionarios docentes (14 jefes de departamento). La
decisión de excluirlos se tomó para no tergiversar el estudio, ya que éste
se enfocó en determinar el nivel de aplicación de habilidades directivas y
su impacto en el clima organizacional. Finalmente, la población estuvo
conformada por 127 sujetos, tal como se muestra en la tabla 2.
Tabla 4.2
Población de estudio
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Categoría Total de trabajadores
Personal docente 70
Personal no docente 57
Total 127
A partir de los datos presentados en la tabla 2, se calculó el ta-
maño de la muestra, obteniéndose una muestra de 95.63 trabajadores, la
cual fue redondeada a 96. De la misma manera que sugieren Hernández,
Fernández y Baptista (2010), el tipo de muestreo fue intencional o de con-
veniencia debido a que permitió elegir sujetos de cada área de la institu-
ción, obteniendo información representativa y, por ende, datos conables
para la comprobación o refutación de la hipótesis.
La técnica de investigación empleada fue la encuesta y el instru-
mento correspondió a un cuestionario, el cual se conformó por 58 ítems
en forma de armaciones. Éstos permitieron recopilar información para
atender el problema de investigación, al vincular las armaciones con las
variables (habilidades directivas de liderazgo, comunicación, motivación,
formación de equipos y manejo de conictos), permitiendo determinar si
éstas inuyen en el clima organizacional. En el diseño del cuestionario, se
empleó el escalamiento tipo likert.
La validez del instrumento se llevó a cabo mediante la opinión
de expertos, quienes también fueron consultados respecto a su aplicabi-
lidad (Ary & Jacobs, 1989). En este marco, considerando a Bisquerra y
Alzina (2004), el instrumento fue sometido al juicio de los siguientes in-
vestigadores.
El doctor en Economía Agrícola Óscar Hernández Fernández
(egresado de la Universidad Autónoma de Chapingo), docente investiga-
dor del Instituto Tecnológico Superior de Acatlán de Osorio, Puebla.
El maestro en Ciencias de la Administración, Marcos Campos
Delgado (egresado del Instituto Tecnológico de Celaya), docente investi-
gador del Instituto Tecnológico de Cd. Altamirano, Guerrero.
El maestro en Administración, Simón Marcelo Peñaloza (egre-
sado del Instituto de Estudios Universitarios), docente investigador del
Instituto Tecnológico de Cd. Altamirano, Guerrero.
Cada uno de los expertos aportó comentarios, correcciones y
mejoras al cuestionario, los cuales permitieron enriquecerlo y mejorarlo
para que cumpliera con su nalidad.
Figura 4.1
Cuestionario diseñado para la investigación
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Código JEL: I21 - Análisis de la educación
Los 96 cuestionarios aplicados fueron procesados conforme a la
codicación mostrada en las instrucciones del cuestionario aplicado (ver
gura 1). Para la tabulación de los datos, se utilizó el soware IBM SPSS
versión 25.0 y Microso Excel 2010, permitiendo construir la base de da-
tos sobre la cual se llevó a cabo su análisis estadístico.
La consistencia interna de los datos del cuestionario usado para
medir la variable dependiente e independiente fue estimada mediante el
estadístico de abilidad alfa de Cronbach, obteniendo una muy eciente
conabilidad del instrumento, por lo que se pudo proseguir con el análisis
de los datos, tal como se plantea en la tabla 3. En la tabla 4, pueden veri-
carse los resultados para cada una de las variables estudiadas. Al analizar
los resultados obtenidos para las armaciones que componen el estudio de
cada variable, se reconoció que el cuestionario cumplió con una eciente
conabilidad.
Tabla 4.3
Resultado del análisis de conabilidad del instrumento
Alfa de Cronbach Núm. de ítems
0.991 58
Tabla 4.4
Resultado del análisis de conabilidad por variables estudiadas en el instrumento
Variables independien-
tes y dependientes
Ítems Alfa de Cronbach Núm. de ítems
Liderazgo (X1) 1-14 0.964 14
Comunicación (X2) 15-23 0.947 9
Motivación (X3) 24-30 0.917 7
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Manejo de conictos
(X4)
31-36 0.967 6
Formación de equipos
(X5)
37-44 0.971 8
Clima organizacional
(Y)
45-58 0.964 14
Resultados
Con los valores obtenidos, se realizó la prueba de hipótesis de manera
cuantitativa; se utilizó el coeciente de correlación de Pearson (r), ya que
permite conseguir una medida de dependencia lineal entre dos variables
aleatorias. La diferencia de la covarianza es independiente de la escala de
medida de las variables, lo que permitió llevar a cabo la interpretación de
los resultados y determinar si era aceptada la hipótesis nula o alterna.
Figura 4.2
Impresión de pantalla de los resultados de la prueba de correlación de Pearson bilateral
Al realizar la prueba estadística del coeciente de correlación de
Pearson (r) entre las variables independientes y la dependiente (X1-Y; X2-
Y; X3-Y; X4-Y; y X5-Y), se consiguieron los siguientes resultados.
Liderazgo (X1) - clima organizacional (Y). En la vinculación
entre el liderazgo y el clima organizacional, el resultado para el coeciente
de Pearson (r) fue de 0.91, vericándose que existe una correlación muy
signicativa, lo que comprueba que el liderazgo afecta de modo signica-
tivo al clima organizacional percibido por la población de estudio.
Comunicación (X2) - clima organizacional (Y). En la corres-
pondencia de ambas variables, el resultado obtenido por el coeciente de
Pearson (r) es de 0.959; es decir, existe una correlación muy signicativa
que comprueba que la comunicación afecta signicativamente al clima or-
ganizacional percibido por la mayoría del recurso humano docente y no
docente.
Motivación (X3) - clima organizacional (Y). El resultado del co-
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Código JEL: I21 - Análisis de la educación
eciente de Pearson (r) fue de 0.874, siendo una correlación alta (marca-
da) entre ambas variables, lo que comprueba que la comunicación afecta
signicativamente al clima organizacional.
Manejo de conictos (X4) - clima organizacional (Y). El resul-
tado para la correlación fue de 0.803, catalogos como alta (marcada). Esto
conlleva a que el manejo de conictos sí afecta signicativamente al clima
organizacional percibido por los trabajadores.
Formación de equipos (X5) – clima organizacional (Y). En la
correspondencia entre estas variables, el resultado de r fue de 0.903, lo
que exhibe una correlación muy signicativa. Se acepta entonces que la
formación de equipos inuye signicativamente en el clima laboral dentro
de la organización estudiada.
Tomando los valores de correlación de Pearson ®, calculados y
contrastados de manera bilateral, es aprobada la hipótesis nula, ya que se
comprobó que existe relación signicativa entre las habilidades directivas
y el clima organizacional percibido por el personal docente y no docente
del ITAT.
Respuestas a las interrogantes de investigación
A continuación, se da respuesta a las preguntas que fueron planteadas de
acuerdo con el avance y las recomendaciones realizadas a lo largo de esta
investigación.
• ¿Cuál es la percepción del clima organizacional por parte
del personal docente y no docente?
El personal participante en el estudio percibió un clima orga-
nizacional insatisfactorio, producto de las carencias en las habilidades
directivas de los mandos superiores, lo cual es compartido por la mayor
parte de los subordinados. En este sentido, aspectos como la claridad en
las funciones y las expectativas, la consolidación de un espíritu de equipo,
la determinación de estándares equitativos y la asignación de responsabi-
lidades en forma equilibrada inuyen en la composición del clima en esta
institución.
• ¿Cuáles son las habilidades directivas que inciden en el cli-
ma organizacional?
En el artículo Management Skills that aect the Organizational
Climate of Higher Education Institutions (Rodríguez-Montufar, 2020), se
presentó un análisis de las frecuencias de las habilidades directivas que
autores de diferentes teorías y periodos identicaron con efectos directos
o indirectos sobre el clima organizacional. Mediante el uso de las medidas
de tendencia central, se determinó que la mediana para cada una de las
habilidades directivas planteadas y los resultados que se podían obtener
(frecuencia relativa), debían oscilar de acuerdo con este orden en: 0, 1, 2,
3, 4, 5, 6, 7, 8. Al calcular la mediana posible para cada una de las habili-
dades directivas elegidas, se obtuvo como resultado que ésta fuera de 4. En
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consecuencia, asumiendo el criterio de que su frecuencia relativa (moda)
estuviera por arriba de la mediana posible (4), se estableció la regla para
elegir las habilidades directivas reconocidas como variables independien-
tes. Así se decretó que liderazgo, comunicación, motivación, formación de
equipos y manejo de conictos incidían en la percepción del clima orga-
nizacional.
• ¿De qué manera inciden las habilidades directivas sobre el
clima organizacional?
Las habilidades directivas resultaron estar relacionadas de ma-
nera directa (correlación positiva) con el clima organizacional. Por ende,
las habilidades directivas estudiadas inciden directamente en el clima la-
boral percibido por los empleados del ITAT que lo evaluaron.
• ¿Cuál es la relación que existe entre las habilidades directi-
vas y el clima organizacional percibido por el personal do-
cente y no docente?
A menor liderazgo de los directivos y funcionarios docentes,
mayor clima organizacional insatisfactorio.
La disminución en la comunicación del cuerpo directivo con
sus subordinados incrementa el clima organizacional insatisfactorio.
La insuciente motivación que los directivos y funcionarios do-
centes proporcionan a sus subordinados aumenta el clima organizacional
insatisfactorio.
A menores habilidades directivas para manejar conictos por
parte de los cuadros directivos, hay un mayor clima organizacional insa-
tisfactorio.
Una disminuida habilidad directiva para la formación de equi-
pos conduce a un clima organizacional insatisfactorio.
• ¿Cuál es la percepción del personal docente y no docente en
cuanto al dominio de las habilidades de liderazgo, comu-
nicación, motivación, manejo de conictos y formación de
equipos por parte de los directivos y funcionarios docentes?
Los sujetos de estudio indicaron que las habilidades directivas
son insatisfactorias, siendo consideradas como debilidades de sus jefes.
Se detectó un liderazgo insatisfactorio, conforme al cual los directivos y
funcionarios docentes no están cumpliendo con su papel de líderes, afec-
tando el logro de los resultados esperados. Aunado a ello, la comunicación
es insatisfactoria; es muy deciente entre el jefe y sus subordinados, lo
que implica un entorno desaante para el ITAT; particularmente, cuando
las líneas de comunicación entre empleados y jefes no están funcionando
correctamente.
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Existe una motivación insatisfactoria. Los empleados se sienten
desmotivados, por ende, los mandos directivos deben estar conscientes de
que sus acciones afectan la productividad. En cuanto al manejo de conic-
tos, también es insatisfactorio. Para el cuerpo directivo, la solución de las
controversias es una cuestión de fuerza e imposición, por lo que utilizan
ambos métodos como herramientas de gestión ecaz, sin calcular las con-
secuencias. Esto ha originado que la comunicación se reduzca, fomentan-
do una actitud hostil, conforme a la cual cada persona se comporta de un
modo que la otra parte identica como ataque. Esto aumenta la tensión
que se vive y perjudica al clima organizacional. En cuanto a la formación
de equipos, resultó insatisfactoria. No existen esfuerzos coordinados por
parte de todos los miembros, originando la ausencia de metas, funciones
y actividades claras, y las que existen no se transmiten de manera correcta
a los miembros del equipo.
Discusión
La presente investigación ha permitido reejar las facilidades y diculta-
des que el trabajador encuentra en una IES como el ITAT para aumentar
su productividad. Por ello, cuando se evalúa el trabajo, lo que se hace es
determinar, mediante la percepción de los trabajadores, cuáles son las di-
cultades o los problemas que existen en una organización y la inuencia
que sobre éstos ejercen las estructuras organizativas, así como los factores
internos y externos en los procesos laborales. De lo antes expuesto, se des-
prende que pueden actuar como facilitadores o entorpecedores del logro
de la calidad o de los objetivos de las organizaciones.
Respondiendo a las razones sintetizadas en líneas anteriores, las
dependencias educativas deben cuidar que prevalezca el clima organiza-
cional satisfactorio, con el propósito de estimular el apego de los emplea-
dos hacia el éxito organizacional. A su vez, en lo sucesivo deben desarro-
llarse habilidades directivas para poder consolidar tal clima. Al respecto,
autores como Madrigal, Aburto, Chiavenato, entre otros, han propuesto
como principales habilidades directivas cinco básicas: liderazgo, comuni-
cación, motivación, manejo de conictos y formación de equipos. De tal
forma, si se logra una aplicación adecuada de estas habilidades directivas
puede propiciarse el logro de objetivos comunes, conforme a especialistas
en la materia.
Conclusiones
El clima organizacional reeja dicultades que el trabajador encuentra
para aumentar su productividad; por eso, cuando se evalúa el trabajo, lo
que se hace es determinar, mediante la percepción de los trabajadores,
cuáles son las dicultades y los problemas que existen en la organización.
En relación con ello, se observa la inuencia que sobre éstos ejercen las
estructuras organizativas, los factores internos y externos del proceso de
trabajo, los cuales actúan como facilitadores o entorpecedores del logro de
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REVISTA RELAYN, 2023, 7(2), Mayo-Agosto, ISSN: 2594-1674
la calidad o de los objetivos de las instituciones. Es esencial que los man-
dos directivos desarrollen sus habilidades directivas para poder generar
un clima organizacional positivo. Su desarrollo propiciará el logro de los
objetivos comunes, lo que sólo es posible si las personas interactúan en las
instituciones y se desenvuelven ahí en forma armónica con las normas, los
valores, los estilos de comunicación, el liderazgo, los comportamientos, las
creencias, los lenguajes y símbolos de la organización.
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Sobre los autores
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2303
Docente de tiempo completo del Tecnológico Nacional de México Cam-
pus Altiplano de Tlaxcala, México. ORCID: 0009-0001-5943-
2081
Docente de tiempo completo del Tecnológico Nacional de México Cam-
pus Altiplano de Tlaxcala, México, ORCID: 0009-0005-0169-
5734
Docente de tiempo completo del Tecnológico Nacional de México Cam-
pus Altiplano de Tlaxcala, México, ORCID: 0009-0009-9389-
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