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Licencia de Creative Common Atribución-NoComercial-SinDe-
rivadasAtribución 4.0 Internacional (CC BY-NC-ND 4.0)https://
creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
REVISTA RELAYN, 2023, Edición especial de Estudios de género, Sep-
tiembre-Diciembre, ISSN: 2594-1674
2016), dentro de sus objetivos, plantea políticas públicas para eliminar las
brechas de género; una de ellas es el establecimiento de políticas educati-
vas y de formación de capacidades, las cuales proponen el establecimiento
de líneas de acción que permitan entornos equitativos y exibles para que
la mujer pueda participar activamente en los ámbitos sociales, económicos
y políticos de la sociedad de manera justa, por lo que se puede mencionar
que la doble jornada empresarial-formación académica entra dentro de
los objetivos de la Cepal. En la misma línea, uno de los objetivos de desa-
rrollo sostenible (ODS) es asegurar la participación plena y efectiva de las
mujeres, así como la igualdad de oportunidades de liderazgo en todos los
niveles decisorios en la vida política, económica y pública (Cepal, 2019).
El presente estudio se centra en la doble jornada al referirse a
la situación en la que una persona tiene que trabajar en su empleo y, si-
multáneamente, asistir a clases o formaciones para adquirir nuevos cono-
cimientos y habilidades; en este caso, mujeres universitarias. Esto puede
ser agotador y difícil de equilibrar, ya que las universitarias tienen que
dedicar tiempo y energía tanto a su trabajo como a su formación, lo que
puede llegar a generar una situación de estrés (Martín, 2007), lo cual im-
plica un verdadero desafío al sacricar otras actividades para dedicarse a
su formación.
Por otro lado, la doble jornada empresarial-formación acadé-
mica también puede ser muy graticante y valiosa para las universitarias
microempresarias, pues contribuye a mejorar las habilidades y la emplea-
bilidad tal como lo menciona Campos (2002, citado en Formichella & Lon-
don, 2013), lo que puede conducir a oportunidades de carrera y a mayores
ingresos a largo plazo. Además, la adquisición de nuevas habilidades y co-
nocimientos puede ser enriquecedora y satisfactoria en el plano personal.
La capacidad de emprendimiento a escala mundial está com-
puesta en más de un tercio por mujeres, como lo señalan Amorós y Piza-
rro (2008, citados en Segarra et al., 2020). Bajo esta premisa, es importan-
te describir que la diversidad de género en las empresas contribuye a un
mejor desempeño organizacional. La inclusión de mujeres en papeles de
liderazgo y en equipos de trabajo fomenta la generación de ideas diversas,
la toma de decisiones más equilibradas y la resolución de problemas de
manera más creativa, según Macedo y Gonzales (2017, citados en Liza-
no, 2022). (2004, citada en Gómez et al., 2019) La diversidad de género
enriquece la perspectiva y experiencia colectiva de una organización, lo
que puede llevar a mejores resultados, ya que las mujeres representan una
parte signicativa del talento humano, pues poseen una amplia gama de
habilidades y competencias que pueden contribuir al crecimiento y éxito
empresarial. Promover la participación de las mujeres en la empresa per-
mite aprovechar plenamente su potencial, habilidades técnicas, liderazgo,
pensamiento crítico y capacidad de colaboración, en benecio de la orga-
nización (Fischer et al., 2019; Saavedra, 2020). Otro tópico a mencionar
es la responsabilidad social, la promoción de la igualdad de género y la
inclusión de las mujeres en la empresa, no sólo es una cuestión de justicia