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Vol.8, Núm. 1, ENEro-Abril 2024
Una mirada al clima organizacional bajo el enfoque
de calidad de vida en el trabajo de las mypes.
A look at the organizational climate under the focus
of quality of life in the work of MSEs
Beatriz Marlene Cancino Molina
Lillian Gutiérrez Berríos
Giovanni Orantes Morales
Vanessa Vivas Ramos
Recibido: 14/12/2023
Revisado: 05/01/2024
Aceptado: 29/02/2024
REVISTA RELAYN, Micro y pequeña empresa
en Latinoamérica
Disponible en: https://iquatroeditores.org/
revista/index.php/relayn/index
https://doi.org/10.46990/relayn.2024.8.1.1491
Resumen
Esta investigación busca conocer la aplicación de
los factores que fomentan la calidad de vida en
el trabajo y que generan un clima organizacio-
nal óptimo en las micro y pequeñas empresas de
Ocosingo, Chiapas. Para la recolección de la in-
formación, se utilizó un cuestionario que mide la
organización como un sistema. Hallazgos impor-
tantes son el desconocimiento o poca aplicación
del cumplimiento de factores como pago de un
sueldo y salario justo, compensaciones por el lo-
gro de metas, y reconocimientos y elogios.
Palabras clave:
Clima organizacional, calidad de vida en el traba-
jo, micro y pequeñas empresas.
Abstract
is research seeks to know the application of the
factors that promote the quality of life at work and
that generate an optimal organizational climate in
micro and small enterprises in Ocosingo, Chiapas.
To collect the information, a questionnaire was
used that measures the organization as a system.
Important ndings are the lack of knowledge or
little application of compliance with factors such
as payment of a fair salary and wage, compensa-
tion for the achievement of goals, and recognition
and praise.
Keywords
Organizational climate, quality of life at work, mi-
cro and small enterprises.
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Introducción
La presente investigación tiene como objetivo identicar el nivel de pre-
sencia de los factores que generan un buen clima organizacional desde
la perspectiva de los directores de las mypes de Ocosingo, Chiapas, por
medio de indicadores de calidad de vida en el trabajo. El clima laboral no
es tangible, sino es parte de la percepción cognitiva del individuo, por lo
que únicamente puede ser analizado por medio de factores; es el sentir
de un colaborador, la forma en que se siente cobijado por la organización
en la que desarrolla sus habilidades y en la cual pasa la mayor parte de las
horas del día.
Para que exista un clima laboral favorable, primeramente, se
debe fomentar la calidad de vida en el trabajo; es decir, la inclusión de los
colaboradores en la toma de decisiones, empoderarlos para generar auto-
nomía, remuneración justa, denir responsabilidades y roles, fomentar el
aprendizaje, el desarrollo personal y profesional, y no menos importante,
el entorno físico para desarrollar las actividades diarias.
En el municipio de Ocosingo, Chiapas, no existe un antecedente
de estudio sobre el clima organizacional en las micro y pequeñas empre-
sas, según datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi)
(2023), el municipio cuenta con 5 715 micro y pequeñas empresas. De
acuerdo con el Inegi (2021), Ocosingo tiene una población de 234 661
habitantes, el promedio de edad es de 20 años; por cada 100 personas en
edad productiva hay 73 en edad de dependencia económica, 20.3 % de la
población no tiene escolaridad, la población económicamente activa es de
54.1 %, de los cuales 37.8 % son mujeres y 62.2 % hombres.
Revisión de la literatura
A. Clima organizacional
Para el análisis de lo que representa el clima organizacional para las empre-
sas, necesitamos comprender su conceptualización, su funcionalidad y los
elementos que la integran. Waters et al. (citados en García-Solarte, 2009,
p. 47), denen el clima como: “las percepciones que el individuo tiene de
la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de
ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración,
cordialidad, apoyo y apertura”.
“El clima organizacional como constructo se dene como un
fenómeno compuesto por la interacción de los individuos en una organi-
zación y el contexto laboral que les rodea, lo que implica un nexo entre la
persona y el ambiente” (Silva, citado en García-Rubiano et al., 2022, p. 13).
Goncalves (citado en García-Solarte, 2009), expone sobre el
comportamiento cíclico del clima organizacional que:
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Cancino Molina, et.al. Una mirada al clima organizacional bajo el enfoque de calidad de vida en el trabajo de
las mypes
Los factores y estructuras del sistema organizacional
dan lugar a un determinado clima, en función a las
percepciones de los miembros. Este clima resultante
induce determinados comportamientos en los indi-
viduos y dichos comportamientos inciden en la or-
ganización y en el clima, y así se completa el circuito
(p. 47).
Los elementos que integran el clima organizacional, según
Dessler, así como Robbins y Judge (citados en Encinas, 2019), son:
El aspecto individual de los empleados, en el que se
consideran sus actitudes, percepciones, personalidad,
valores, aprendizaje y el estrés que pueda sentir en la
organización; los grupos dentro de la organización,
lo que se reere a su estructura, procesos, cohesión,
normas y papeles; la motivación, necesidades, esfuer-
zo y refuerzo; liderazgo, poder, políticas, inuencia,
estilo; la estructura con sus macro y micro dimensio-
nes; y los procesos organizacionales, evaluación, sis-
tema de remuneración, comunicación y el proceso de
toma de decisiones (p. 12).
“El clima es un constructo multidimensional que resalta su in-
uencia con otras variables, como la calidad de vida laboral, la satisfacción
laboral y el compromiso, entre otros” Mañas Rodríguez et al. (1999, cita-
dos en García-Rubiano et al., 2022, p. 121).
Se entiende que la percepción de los empleados sobre el clima
laboral está formada por su interacción directa con el contexto laboral e
inuenciada directamente por factores internos y externos, sobre los cua-
les los directivos tienen injerencia directa, como el establecimiento de la
estructura, los procesos organizacionales, la regulación o normatividad,
el estilo de liderazgo, etc. El comportamiento que genera el clima laboral
incide en la organización y en los resultados de la medición de manera
constante; por eso, la importancia de su monitoreo y el establecimiento de
estrategias para la mejora del mismo y el logro de la satisfacción laboral.
B. Satisfacción laboral
Al analizar el concepto de satisfacción laboral, destacan las aportaciones
de los siguientes autores. Para Brief y Weiss (2001, citados en Chiang et
al.,2010) la satisfacción laboral es:
Combinación entre lo que inuye en los sentimientos y la cog-
nición (pensamiento). Tanto la cognición como lo que inuye en los sen-
timientos contribuyen a la satisfacción laboral. Es como un estado interno
que se expresa de forma afectiva o cognitiva. La satisfacción como actitud
es un constructo hipotético que se pone de maniesto en cada una de estas
dos formas (p. 156).
La satisfacción laboral, según Littlewood (2008, citado en Uri-
be, 2015), retomando la denición de Locke (1976), arma que:
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Se trata de una reacción cognitiva y afectiva que re-
sulta de la evaluación de la experiencia laboral y con-
duce a un estado emocional placentero; por lo tanto,
la satisfacción es la percepción del individuo sobre
qué tanto el puesto provee de los satisfactores espe-
rados. Reeja un constructo global del trabajo y re-
lacionado con respecto a sueldo, horario, relaciones,
condiciones y tipo de trabajo, entre otros (p. 100).
En el clima organizacional, están inmersos varios agentes es-
timulantes que llevan a una reacción cognitiva de los empleados promo-
viendo la satisfacción o la insatisfacción laboral.
C. Calidad de vida en el trabajo
Las deniciones que a continuación se presentan dejan de maniesto la
correlación existente entre clima organizacional, satisfacción laboral y ca-
lidad de vida en el trabajo, independientemente de la perspectiva que se
utilice para su organización. Entre las deniciones centradas en la satisfac-
ción de necesidades personales, laborales y profesionales del trabajador,
podemos retomar las siguientes:
• El grado de satisfacción personal y profesional existente en
el desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente labo-
ral, que viene dado por un determinado tipo de dirección y
gestión, condiciones de trabajo, compensaciones, atracción
e interés por las actividades realizadas, así como nivel de
logro y autodesarrollo individual y en equipo (Fernández,
1999, citado en Patlán, 2020, p. 43).
• Las condiciones y los ambientes de trabajo favorables que
protegen y promueven la satisfacción de los empleados me-
diante recompensas, seguridad laboral y oportunidades de
desarrollo personal (Lau, 2000, citado en Patlán, 2020, p.
43).
• Se basa en una percepción que expresan los empleados de
una organización sobre su grado de satisfacción o insatis-
facción con respecto al medioambiente en el que laboran, lo
que resulta en una evaluación del grado de bienestar y de-
sarrollo de estas condiciones generales en los recursos hu-
manos, la cual cuando es negativa, en términos generales,
impacta en el óptimo funcionar de la empresa (Baitul, 2012,
citado en Cruz, 2018, p. 59).
• El término calidad de vida en el trabajo signica más que
satisfacción del puesto laboral, ya que incluye elementos
como participación en la toma de decisiones, autonomía en
el trabajo diario, rediseño de puestos de trabajo, sistemas y
estructuras de la organización para estimular el aprendizaje,
la promoción y una forma satisfactoria de interés y partici-
pación en el trabajo (Granados, 2011, p. 120).
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Cancino Molina, et.al. Una mirada al clima organizacional bajo el enfoque de calidad de vida en el trabajo de
las mypes
Entre las deniciones centradas en el equilibrio entre las de-
mandas y los recursos laborales, se destaca la siguiente.
Según Villarín et al. (2015, citados en Patlán, 2020):
Es la percepción del trabajador de un equilibrio entre
las demandas de su trabajo y los recursos disponibles
para afrontarlas. Las demandas, además de las cargas
de trabajo, incluyen el ambiente laboral y las necesi-
dades de formación, de participación en la toma de
decisiones y de seguridad en el empleo. Los recursos
para afrontar las demandas son de tipo psicológico,
organizacional y de relación (p. 45).
De las deniciones enfocadas en el bienestar en el trabajo se
retoma la siguiente:
Mohammadhu y Atham (2018, citados en Patlán,
2020, p. 46), indican que: Se reere a lo favorable o
desfavorable de un entorno laboral para las personas.
Es la calidad de la relación entre los empleados y el
entorno laboral que se preocupa por mantener una
relación cooperativa para resolver los problemas y
mejorar el desempeño de la organización, así como el
compromiso de los trabajadores (p.46).
Del análisis conceptual desde los distintos enfoques, podemos
identicar numerosos factores que intervienen en la calidad de vida en el
trabajo como la seguridad laboral, la calidad de la relación entre emplea-
dos, las compensaciones, el reconocimiento al logro, la participación en
la toma de decisiones, las oportunidades de desarrollo personal, la forma-
ción y el estímulo al aprendizaje.
Los objetivos de la calidad de vida laboral, según Segurado y
Agulló (2002, citados en Patlán, 2020), son:
El objetivo de la calidad de vida en el trabajo está cen-
trado en alcanzar una mayor humanización del tra-
bajo mediante el diseño de puestos de trabajo más er-
gonómicos, unas condiciones de trabajo más seguras
y saludables, así como organizaciones más ecaces,
democráticas y participativas, que sean capaces de sa-
tisfacer las necesidades y demandas de sus miembros,
al igual que ofrecerles oportunidades de desarrollo
profesional y personal (p.35).
Para Cañón-Buitrago y Galeano-Martínez (2011, citados en
García-Rubiano et al., 2022):
Hablar sobre calidad de vida encierra muchos pro-
cesos relacionados, se deben tener en cuenta ciertos
antecedentes, debido a que ésta repercute en el des-
empeño y productividad de las personas, la calidad
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está fundamentada en aspectos como: la toma de
decisiones, la reestructuración de los procesos y la
innovación en el diseño de programas de incentivos,
todo esto con el n de mejorar el clima organizacio-
nal (p.121).
Se habla de calidad de vida laboral cuando quedan satisfechas
las necesidades y demandas de sus miembros, ofreciéndoles las condicio-
nes de un trabajo decente y, por ende, quedará de maniesto un buen cli-
ma organizacional.
La literatura no muestra un estudio previo que utilice como
base de análisis los elementos que inciden en la calidad de vida laboral
y su posterior impacto en el clima organizacional. Es entonces que esta
investigación busca identicar, por medio de los directores de las mypes,
la aplicación de los factores que favorecen la calidad de vida laboral y que
generan un clima organizacional satisfactorio.
Metodología
Se plantean las siguientes hipótesis de investigación:
H1. Los directores de las mypes aplican al 100% los factores que
inciden en el clima organizacional para fomentar la calidad de vida en el
trabajo.
H0. Los directores de las mypes no aplican al 100% los factores
que inciden en el clima organizacional para fomentar la calidad de vida en
el trabajo.
El estudio es realizado con un enfoque cuantitativo por medio
de un diseño descriptivo. La muestra se jó considerando la fórmula de
población conocida, considerando 4 461 mypes de la cabecera municipal
de Ocosingo (Inegi, 2023), variabilidad positiva de 50 %, con una conan-
za de 95 %, y un error de 5 %, logrando estudiar 584 mypes.
La muestra es de tipo probabilístico por clúster; esto por estar
las unidades de investigación en el mismo municipio. Según Hernández et
al. (2014), las muestras probabilísticas requieren la determinación del ta-
maño de la muestra y de un proceso de selección aleatoria que asegure que
todos los elementos de la población tengan la misma probabilidad de ser
elegidos. El marco muestral permitió identicar físicamente los elementos
de la población y la posibilidad de enumerarlos. Para tal caso, se consideró
la totalidad de las micro y pequeñas empresas de la cabecera municipal
de Ocosingo: todas tuvieron la posibilidad de ser estudiadas; la principal
característica para participar fue el número de empleados que laboran en
ellas.
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Cancino Molina, et.al. Una mirada al clima organizacional bajo el enfoque de calidad de vida en el trabajo de
las mypes
Tabla 3.1.
Denición de las variables de estudio
Variables Denición conceptual Denición operacional
Variable dependiente:
Clima organizacional
El clima es un constructo
multidimensional don-
de se resalta su inuen-
cia con otras variables,
como la calidad de vida
laboral, la satisfacción la-
boral y el compromiso,
entre otros (García-Ru-
biano et al., 2022, p. 121).
García-Solarte (2009) de-
ne el clima como: “Las
percepciones que el in-
dividuo tiene de la orga-
nización para la cual tra-
baja, y la opinión que se
haya formado de ella en
términos de autonomía,
estructura, recompensas,
consideración, cordialidad,
apoyo y apertura” (p. 47).
• Dotación de materiales
y equipos
• Interés en el aspecto
personal
• Estímulo al desarrollo
personal y profesional
• Participación en la
toma de decisiones
Compromiso con la
calidad
• Capacitación
• Compensaciones por el
logro de metas
• Flexibilidad de horario
• Sueldo o salario justo
Variable independiente:
Calidad de vida en el
trabajo
Signica más que satis-
facción del puesto laboral,
ya que incluye elementos
como participación en la
toma de decisiones, auto-
nomía en el trabajo diario,
rediseño de puestos de tra-
bajo, sistemas y estructu-
ras de la organización para
estimular el aprendizaje,
la promoción y una forma
satisfactoria de interés y
participación en el trabajo
(Granados, 2011, p. 120).
• Dotación de materiales
y equipos
• Interés en el aspecto
personal
• Estímulo al desarrollo
personal y profesional
• Participación en la
toma de decisiones
Compromiso con la
calidad
• Capacitación
• Compensaciones por el
logro de metas
• Flexibilidad de horario
• Sueldo o salario justo
Fuente: elaboración propia.
En marzo de 2023, se utilizó el cuestionario de la Red de Estu-
dios Latinoamericanos en Administración y Negocios (Aguilar y Peña y
Aguilar, 2023), que tiene por objetivo determinar el grado de asociación
entre habilidades directivas y clima organizacional de las micro y peque-
ñas empresas de Latinoamérica. El instrumento cuenta con 28 secciones
divididas en seis bloques, considerando datos de las empresas, informa-
ción del directivo, insumos del sistema, procesos del sistema, resultados
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del sistema, y en la última parte, se pregunta sobre aspectos de trabajo
decente y clima organizacional, 66.66 % del instrumento utiliza la escala
de Likert, partiendo desde: no sé, no aplica (1), muy en desacuerdo (2), en
desacuerdo (3), de acuerdo (4) y muy de acuerdo (5).
Para este estudio, se consideran las preguntas de la sección 28
“Clima organizacional desde el punto de vista de la empresa”, que está in-
tegrada por 10 ítems sobre dotación de materiales y equipos, reconoci-
mientos o elogios, interés en el aspecto personal, estímulo al desarrollo
personal y profesional, participación en la toma de decisiones, compro-
miso con la calidad, capacitación, compensaciones por el logro de metas,
exibilidad de horario, y sueldo y salario justo. La abilidad y correlación
de las preguntas se describen en la Tabla 3.2, el alfa de Cronbach es de
0.929, la omega de McDonald es de 0.930. En la Gráca 3.1, se observa el
mapa de correlación entre los factores, siendo una correlación positiva.
Tabla 3.2
Análisis de abilidad. Estadísticas de abilidad de escala
Media DE Alfa de Cronbach ω de McDonald
Escala 4.01 0.880 0.929 0.930
Fuente: tomado de e Jamovi Project (2023). Jamovi (versión 2.4) [computer soware]. https://
www.jamovi.org.
Gráca 3.1
Mapa de calor de correlación
Fuente: tomado de e Jamovi Project (2023). Jamovi (versión 2.4) [computer soware]. https://
www.jamovi.org.
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las mypes
Resultados
Las preguntas del cuestionario son acerca de los factores de la calidad de
vida en el trabajo que inciden en el clima organizacional de las mypes, las
cuales se agruparon en dos frecuencias, de acuerdo y muy en desacuerdo,
según la Tabla 3.3, 73 % está de acuerdo para otorgar reconocimientos y
elogios, 71 % está de acuerdo en otorgar compensaciones por el logro de
metas; de igual forma, 15 % dice estar en desacuerdo en proporcionar es-
tímulos al desarrollo personal y profesional, al igual que a la participación
de los trabajadores en la toma de decisiones.
Tabla 3.3
Datos agrupados de los directores de las mypes en relación con el clima organizacional
Factores (ítems) De acuerdo
(4) y (5)
En desacuerdo
(2) y (3)
No sé/no aplica
(1)
28a. Dotación de materiales y
equipos
83 % 10 % 6 %
28b. Reconocimientos o elogios 73 % 16 % 10 %
28c. Interés en el aspecto
personal
85 % 10 % 5 %
28d. Estímulo al desarrollo
personal y profesional
78 % 15 % 7 %
28e. Participación en la toma de
decisiones
79 % 15 % 6 %
28f. Compromiso con la calidad 84 % 11 % 5 %
28g. Capacitación 80 % 13 % 7 %
28h. Compensaciones por el
logro de metas
71 % 19 % 9 %
28i. Flexibilidad de horario 81 % 13 % 6 %
28j. Sueldo o salario justo 80 % 13 % 8 %
Fuente: elaboración propia.
Tabla 3.4
Análisis descriptivo
28a 28b 28c 28d 28e 28f 28g 28h 28i 28j
N 584 584 584 584 584 584 584 584 584 584
Media 4.16 3.83 4.13 3.99 4.03 4.15 4.01 3.79 4.04 3.98
Moda 5.00 4.00 4.00 5.00 4.00 5.00 4.00 4.00 4.00 4.00
Desviación
estándar
1.10 1.25 1.02 1.16 1.10 0.990 1.14 1.23 1.09 1.15
Fuente: tomado de e Jamovi Project (2023). Jamovi (versión 2.4) [computer soware]. https://
www.jamovi.org.
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En la tabla 3.4, se observa el análisis de medias de los resultados,
las deniciones operacionales 28b, 28d, 28h y 2j tienen medias de entre
3.79 y 3.99, las cuales no llegan al valor 4 (de acuerdo). Las desviaciones
estándares no tienen una diferencia signicativa entre variables operacio-
nales, la menor variación se da en 28f y la mayor en 28b, como se presenta
en la Figura 3.2.
Figura 3.2
Análisis de medias
Fuente: tomado de e Jamovi Project (2023). Jamovi (versión 2.4) [computer soware]. https://
www.jamovi.org.
28a 28b 28c
28d 28e 28f
28g 28h 28i
28j
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las mypes
Discusión
Para el caso de Ocosingo, en el análisis de medias de los resultados y las
desviaciones estándares de las 10 variables operacionales estudiadas, se
observa que 60 % están sobre la media que es 4, 40 % restante son las varia-
bles de reconocimientos y elogios, que tiene una media de 3.83, estímulo
al desarrollo personal y profesional 3.99, compensación para el logro de
metas 3.79, y sueldo o salario justo 3.98.
Según García-Rubiano et al. (2022), el clima organizacional es
un constructo que tiene inuencia en diversas variables, al ser multidi-
mensional dependerá del cumplimiento de ésta. Los resultados del estudio
muestran que no todas las variables están en un nivel óptimo de cumpli-
miento, lo que indica que puede existir poca satisfacción en el personal y,
por ende, un clima organizacional poco favorable.
Es de destacar el resultado obtenido en la variable sueldo o sa-
lario justo, 13 % de la muestra dice estar en desacuerdo en dar un pago
decoroso a sus colaboradores, 8 % no sabe o no aplica. Uribe (2015) men-
ciona que el pago de un sueldo decoroso tendrá una reacción afectiva y
cognitiva, además de un estado emocional placentero.
Patlán (2020) reere que para un clima organizacional adecua-
do deben existir compensaciones, atracción e interés por las actividades
que se desarrollan por parte del colaborador, además de reconocimiento
de logros. En Ocosingo, 19 % de los directores dice no estar de acuerdo
con el otorgamiendootorgamiento de compensaciones para el logro de
metas, 9 % dice no saber o que no aplica para su organización.
De los directores, 16% dice estar en desacuerdo en otorgar re-
conocimentosreconocimientos y elogios, 10 % no sabe o no aplica para su
organización. Chiang et al. (2010) explican que reconocer laboralmente
los resultados y elogiar los logros inuye en los sentimientos y en la cog-
nición de los trabajadores; esto genera un estado interno de satisfacción
laboral.
En el caso de la variable estímulo al desarrollo personal y profe-
sional, sólo 78 % de los directores dice estar de acuerdo en su operación,
15 % dice estar en desacuerdo y 7 % dice no saber. Se sabe que la profe-
sionalización del colaborador promueve y mejora su calidad de vida indi-
vidual y dota de conocimientos de aplicación a las organizaciones. Patlán
(2020) menciona que las condiciones y ambientes de trabajo serán favo-
rables cuando se promuevan las oportunidades de desarrollo personal de
los colaboradores.
Conclusiones
Es conocido que en las micro y pequeñas empresas no se tienen sistemas
de desarrollo organizacional, de los que forma parte la generación de un
clima organizacional apto. La importancia de realizar por parte de los di-
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rectores el monitoreo del clima organizacional servirá para el estableci-
miento de estrategias para la mejora continua y el logro de la satisfacción
laboral.
Para el estudio, se rechaza la hipótesis de investigación y se
acepta la hipótesis H0: Los directores de las mypes no aplican al 100 % los
factores que inciden en el clima organizacional para fomentar la calidad
de vida en el trabajo.
Parecería que los directores comprenden la importancia de un
clima organizacional óptimo, pero no cumplen a cabalidad con los fac-
tores para su desarrollo. Muchos pueden no tener conocimiento teórico
sobre el tema. El mismo estudio demostró que únicamente 35 % de los
directores cuenta con estudios de nivel profesional, no necesariamente en
el área de desarrollo de negocios.
Es necesario trabajar en proporcionar sueldos y salarios justos,
compensaciones por el logro de metas, desarrollo de las competencias de
los colaboradores y reconocimiento de logros. Los directores deben visua-
lizar su organización con una excelente calidad de vida en el trabajo; esto
generará un clima laboral idóneo y detonará una organización ecaz con
colaboradores participativos, capaces de satisfacer las necesidades deman-
dadas por su entorno.
Finalmente, revisando la literatura, no se encontraron estudios
similares que midan la aplicación de factores de calidad en el trabajo como
detonantes de un clima organizacional. La teoría sólo detalla aspectos y
factores que deben cumplirse para su logro.
Referencias
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lidades directivas y el clima organizacional en las micro y pe-
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Código JEL: M12 Gestión de personal
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Sobre los autores
Profesora investigadora en la Universidad Tecnológica de la Selva, México.
ORCID: https://orcid.org/0009-0009-9013-6430
Profesora investigadora en la Universidad Tecnológica de la Selva, México,
ORCID: https://orcid.org/0009-0006-4421-5849
Profesor investigador en la Universidad Tecnológica de la Selva, México,
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1456-9965
Profesora investigadora en la Universidad Tecnológica de la Selva, México,
ORCID: https://orcid.org/0009-0000-2769-3351
