Vol. 8, Núm. 2, mayo-agosto 2024

Las prestaciones laborales y su impacto en el clima organizacional
de las mypes de Valle de Santiago, Guanajuato.
Employee benefits and their impact on the organizational
climate in MSMs in Valle de Santiago, Guanajuato.
Sandra Ivette García Pichardo1
Patricia del Carmen Mendoza García2
María Guadalupe Uribe Plaza3

Recibido: 13/12/2023
Revisado: 10/01/2024
Aceptado: 22/05/2024

Revista RELAYN, Micro y Pequeña Empresa en
Latinoamérica.

Disponible en:
https://iquatroeditores.org/revista/index.php/
relayn/index

https://doi.org/10.46990/relayn.2024.8.2.1534

Resumen
El clima laboral se considera uno de los factores
más importantes para lograr el crecimiento de la
empresa, ya que mejorar el ambiente de trabajo le
permitirá elevar su productividad y rentabilidad,
sin perder de vista el recurso humano. En este
sentido, el presente estudio cuantitativo, con una
muestra de 439 directivos, tiene como objetivo
conocer el impacto de las prestaciones laborales
en el clima organizacional de las mypes de Valle
de Santiago, Guanajuato, México. Los resultados
muestran que las prestaciones laborales otorgadas
por las mypes no impactan en el clima organiza-
cional y sólo 20 % de éstas ofrecen seguridad so-
cial, vacaciones y participación en las utilidades a
sus trabajadores.
Palabras clave
Clima organizacional, mypes, prestaciones labo-
rales
Abstract
Organizational climate is considered as one of the
most important factors needed to achieve growth
within a company because a better work climate will
allow an increase in productivity and profitabili-
ty without leaving out its human resources. In this
regard, this quantitative research, using a sample of
439 managers, aims to understand how employee
benefits impact MSEs’ organizational climate in
the Valle de Santiago, Guanajuato, Mexico. Results
show that employee benefits provided by MSEs do
not impact their organizational climate and that
only 20% of these companies offer health care, vaca-
tions, and employee profit sharing.
Keywords
Organizational climate, MSEs, employee benefits

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Introducción
Existe una preocupación de las pequeñas y grandes empresas de adaptarse
a los cambios económicos, políticos, tecnológicos y sociales que surgen
día a día. Estos cambios repercuten no sólo en la rentabilidad económica
de las entidades, sino también influyen en el entorno laboral, el cual se
considera en la actualidad uno de los factores más importantes para lograr
el crecimiento y éxito de la empresa (Sumba-Bustamante et al., 2022; Yá-
nez et al., 2018). En este sentido, el factor humano juega un papel crucial
en el desempeño de las tareas, y la forma en que se comporta depende
no sólo de la personalidad y características propias del trabajador, sino
también de cómo percibe el clima laboral, su satisfacción en el trabajo
(Sandoval, 2004), y de otros factores motivacionales que satisfagan sus ne-
cesidades básicas (Peña y Villón, 2017). Un empleado motivado, en un
ambiente laboral de paz y armonía, tendrá un mejor desempeño y, sobre
todo, desarrollará un sentido de fidelidad hacia la compañía que se refleja
en el ejercicio de su trabajo.

Existen numerosos estudios del clima laboral en grandes empre-
sas; sin embargo, es un tema que también ha sido de interés para las mypes
y lo han implementado en sus esquemas de negocio, ya que es fundamen-
tal para cualquier unidad económica que busca un continuo mejoramien-
to de su ambiente de trabajo a fin de aumentar con ello la productividad y
rentabilidad, sin perder de vista el recurso humano (Sumba-Bustamante
et al., 2022).

Es por ello que en esta investigación se tiene como objetivo co-
nocer el impacto de las prestaciones laborales (seguridad social, vacacio-
nes y participación en las utilidades de la empresa) en el clima organiza-
cional de las mypes de Valle de Santiago, Guanajuato, México, con lo cual
se podrá aportar nueva evidencia en este campo del conocimiento, además
de generar información que sea relevante para el desarrollo e implemen-
tación de estrategias de gestión humana en la micro y pequeña empresa
encaminadas a mejorar su clima laboral.

Revisión de la literatura

Concepto de prestaciones laborales
La remuneración pagada a los empleados no sólo busca compensarlos por
su trabajo, sino también mejorar sus condiciones y calidad de vida. Una
forma de lograrlo es ofrecerles prestaciones que representan la compensa-
ción económica indirecta al trabajador que incluye la salud y seguridad,
las vacaciones, los planes de jubilación, los bonos de desempeño, entre
otros, los cuales se otorgan por el hecho de pertenecer a la organización,
sin importar el puesto que ocupen (Chiavenato, 2009).

Las prestaciones pueden clasificarse en función de su obligato-
riedad legal en prestaciones de ley o espontáneas. Al primer grupo per-
tenecen aquellas que exige la legislación laboral o incluso los contratos

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colectivos de los sindicatos, entre las cuales se encuentran vacaciones,
aguinaldo, jubilación, prima vacacional, prima dominical, participación
de utilidades, etcétera (dof, 2023; PROFEDET, 2018), mientras que las
prestaciones espontáneas o adicionales a la ley no son exigidas por la legis-
lación ni por negociación colectiva, sino que son otorgadas por las empre-
sas; a este grupo pertenecen los vales de despensa, el apoyo para comida
y transporte, las becas educativas, la ayuda para gastos funerarios, entre
otras (Chiavenato, 2009).
Concepto de clima organizacional
El clima organizacional puede considerarse como la percepción de los
trabajadores hacia el ambiente de trabajo, las condiciones, la estabilidad
laboral, entre otros aspectos, lo cual influye en su comportamiento y en la
manera de sentirse en su centro de trabajo (Encinas, 2019). Se trata, por
tanto, de un fenómeno multidimensional, pues son varios los factores que
inciden en él (Bravo et al., 2023; Piligua y Arteaga, 2019).

Por su parte, Dávila et al. (2021) lo definen como el conjun-
to de cualidades o características del ambiente laboral, percibidas por los
colaboradores en las prácticas o los procedimientos que se ejecutan en la
organización, las cuales pueden influenciar su comportamiento.

De una comparativa de distintos autores, se resume al clima la-
boral como una serie de atributos cualitativos de la organización, que es
resultado de las relaciones y normativa de sus miembros, y que, a su vez,
influye en la conducta y actitudes que adoptan los empleados, haciendo a
la entidad diferente de otras (Cubero, 1986).

Finalmente, se rescata la definición de clima organizacional de
López y Castiblanco (2021, p. 79): “el indicador de cómo los colaboradores
perciben diferentes aspectos de la empresa de acuerdo con las condiciones
que el empleador proporciona en pro del desempeño laboral, con el obje-
tivo de alcanzar niveles de productividad que sean satisfactorios”.

Yawman (2020) realiza una revisión literaria sobre el clima or-
ganizacional y su relación con distintas variables reportada por diferen-
tes autores, considerando un horizonte de tiempo de 10 años, en donde
concluye que los investigadores coinciden en que un clima organizacional
positivo tiende a conducir a un mayor compromiso por parte de los em-
pleados y viceversa, motivo por el cual resulta imprescindible continuar
profundizando en torno al tema.

Este constructo ampliamente estudiado y relacionado con dis-
tintas variables, como el rendimiento, la satisfacción laboral, la retención
del talento y la innovación es un elemento clave en la comprensión del fun-
cionamiento de las empresas (Bravo et al., 2023). Esto no es la excepción
para las pymes que se caracterizan por poseer una naturaleza y estructura
más cercana y personalizada, así como jerarquías menos definidas (Chi-
quillo et al., 2023). De tal modo que estudiar el clima organizacional en las

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pequeñas empresas les permitirá entender su recurso humano y con ello
mejorar el desempeño de sus labores y aumentar su productividad.
Influencia de las prestaciones laborales de los empleados en el clima orga-
nizacional
De los estudios emprendidos sobre el clima organizacional, se hace ne-
cesario identificar las variables que inciden en su comportamiento para
brindar a las empresas información oportuna que les permita definir pla-
nes de acción a fin de crear las condiciones que promuevan una mejora en
el clima laboral de sus organizaciones (Bermejo-Salmon et al., 2022).

Algunos de estos estudios señalan que las variables que han sido
asociadas con el clima organizacional son el liderazgo, el compromiso or-
ganizacional, el desempeño laboral, la motivación, el trabajo en equipo y
la cultura organizacional (Pedraza, 2018).

También se ha estudiado la influencia de la satisfacción labo-
ral del empleado en el clima organizacional. Por ejemplo, el estudio de
Juárez-Adauta (2012) relacionó positivamente la satisfacción laboral con
el clima organizacional. En esta investigación, se midió la satisfacción la-
boral en función de aspectos como las condiciones físicas o materiales,
los beneficios laborales o remunerativos que recibe, las políticas adminis-
trativas, el grado de complacencia con el incentivo económico regular o
adicional, las relaciones sociales, el desarrollo personal y desempeño de
tareas, la posibilidad de desarrollo profesional, los beneficios laborales y
remunerativos; se puede entender, por tanto, que la satisfacción laboral se
refiere a la medida en que un empleado se siente o no a gusto con el pa-
quete de remuneración proporcionado por su empleador, compuesto por
pago y prestaciones (Ivancevich et al., 2006).

En el mismo sentido, el estudio de Dávila et al. (2021) demostró
que existe una relación positiva y significativa entre las variables clima or-
ganizacional y satisfacción laboral. Esta última medida mediante las con-
diciones de trabajo, el beneficio económico y el reconocimiento personal
y social. Entre las recomendaciones que proporcionó al sector empresarial
en su estudio, destacan los planes motivacionales e incentivos por logros
en metas. Estos son resultados similares a los encontrados por Bazalar y
Choquehuanca (2020) que relacionan de forma positiva y significativa las
condiciones laborales con el clima organizacional en el sector educativo.

Los trabajadores tienen ciertas expectativas y están dispuestos
a cumplir con las metas de la organización si reciben algún beneficio sig-
nificativo por su esfuerzo; es decir, si perciben reciprocidad de parte de
la empresa (Chiavenato, 2009). Según la teoría de la administración de la
compensación, los sueldos y las prestaciones que reciben los trabajadores
tienen especial importancia sobre la motivación del personal, lo cual debe
ser tomado en cuenta en la gestión de recursos humanos, ya que la falta de
satisfacción laboral puede generar un deterioro en la calidad del entorno
laboral, incrementar el nivel de quejas, ausentismo y rotación del personal,

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así como conducir a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza
por parte del empleado (Jiménez y Hernández, 2010).

De acuerdo con diferentes teorías, las remuneraciones son un
factor clave para la motivación y productividad (Jiménez y Hernández,
2010) al igual que los incentivos. Aunque hay investigaciones que sugieren
que los incentivos al desempeño pueden tener consecuencias negativas,
como el aumento de lesiones, los errores del personal, la reducción de la
cooperación entre trabajadores, entre otros. Park et al. (2022) encuentran
en su estudio que cuando el programa de incentivos es diseñado cuidado-
samente podrá usarse para mejorar otros resultados como la seguridad, la
calidad, las conductas sociales y la creatividad, así como prevenir posibles
consecuencias negativas.

Metodología
El presente trabajo de investigación tiene un enfoque cuantitativo con
alcance exploratorio, descriptivo y correlacional, así como diseño trans-
versal. Tiene como objetivo conocer el impacto de las prestaciones labo-
rales (seguridad social, vacaciones y participación en las utilidades de la
empresa) en el clima organizacional de las mypes de Valle de Santiago,
Guanajuato, México.

Considerando una población de 5 210 unidades económicas
(Inegi, 2023), se realizó un muestreo probabilístico aleatorio simple de las
mypes de Valle de Santiago, cuya cantidad de colaboradores oscile entre 2
y 50 trabajadores, buscando un 95 % de confianza, con 5 % de error y una
probabilidad estimada de p= 0.5 o 50 %, obteniendo una muestra de 439
unidades económicas.

Como instrumento de investigación, se utilizó el cuestionario
anual de la RELAYN 2023, el cual fue aplicado de manera presencial del 2
de marzo al 3 de abril de 2023 (Peña y Aguilar, 2023).

Las variables de estudio a considerar fueron clima organizacio-
nal, con 10 ítems, presentando un alfa= 0.930, que pondera la percepción
del directivo sobre los aspectos del clima laboral de la empresa donde la-
bora, y como variable independiente prestaciones laborales, con 3 ítems,
seguridad social, participación de las utilidades a los trabajadores y vaca-
ciones pagadas (Peña y Aguilar, 2023), con un alfa= 0.605.

En relación con las características sociodemográficas de los par-
ticipantes, la edad promedio de los directores es de 43 años, 51.7 % de la
muestra fueron del sexo femenino y el restante 48.3 % masculino; 80.69 %
tienen hijos. Su estado civil indica que 21.2 % son solteros y 62.9 % casados.
Respecto al nivel de estudios de los directores, 17.1 % tienen estudios de ni-
vel superior, seguido de 35.3 % que han cursado hasta nivel medio superior,
45.6 % cuentan con educación básica y 2.1 % no cuentan con estudios.

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Las hipótesis planteadas son:
Hi: Las prestaciones laborales otorgadas por las mypes de Valle

de Santiago a sus empleados impactan en el clima organizacional.
Ho: Las prestaciones laborales otorgadas por las mypes de Valle

de Santiago a sus empleados no impactan en el clima organizacional.

Resultados
De acuerdo con el objetivo y las suposiciones planteadas, la hipótesis nula
se acepta, ya que las prestaciones laborales otorgadas por las mypes de
Valle de Santiago a sus empleados no impactan en el clima organizacional.

Es importante mencionar que se encontraron hallazgos que
permiten conocer si las mypes de Valle de Santiago otorgan prestaciones
laborales, específicamente seguridad social, vacaciones y utilidades.

En la Figura 1.1, se muestra el porcentaje de las mypes de Valle
de Santiago que ofrecen seguridad social o servicio formal de salud a sus
empleados.

Figura 1.1
Seguridad social o servicio formal de salud

Fuente: elaboración propia.
De acuerdo con los resultados obtenidos, se observa que 80 %

de las mypes de Valle de Santiago no ofrecen seguridad social o servicio
formal de salud a sus empleados; sin embargo, 20 % sí lo hace, por lo que
se infiere que un alto porcentaje de las empresas no da de alta a sus em-
pleados por considerar posiblemente que no ofrece un trabajo formal.

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Referente a la Figura 1.2, 20.55 % de las mypes de Valle de San-
tiago proporcionan utilidades a sus empleados.

Figura 1.2
Participación de las utilidades

Fuente: elaboración propia.
Con respecto a la Figura 1.2, 21 % de las mypes de Valle de San-

tiago proporcionan utilidades a sus empleados, considerando, con ello,
que 79 % de los empleadores en el municipio no ofrecen esa prestación a
sus colaboradores. De esta manera, se infiere que un porcentaje muy bajo
de las empresas se preocupa por ofrecer uno de los principales derechos a
sus trabajadores, lo cual es contradictorio con lo que indica la ley laboral.

Figura 1.3
Vacaciones pagadas

Fuente: elaboración propia.

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En cuanto a las vacaciones pagadas, sólo 21 % de las mypes de
Valle de Santiago ofrecen esa prestación. Asimismo, 79 % de las empresas
no generan este beneficio a sus empleados, lo cual se aprecia en la Figura
3. Cabe señalar que esta prestación debe considerarse al año trabajado, lo
que muestra que muy pocas empresas coadyuvan a la satisfacción laboral
de sus trabajadores.

Como dato importante, en el desarrollo de la investigación, se
detectó que sólo 21 % en promedio de las 439 mypes de Valle de Santiago
ofrecen las tres prestaciones de ley consideradas en este estudio, infiriendo
un dato bajo de acuerdo con la cantidad de empresas estudiadas, lo que
puede parecer preocupante desde el término de formalidad del trabajo,
pues se incumple en los principales derechos laborales.

Tabla 1.1
Estadísticos descriptivos

Media Desviación estándar N
Prestaciones
Clima

1.81 0.291 439
3.91 0.663 439

Con respecto a la desviación estándar de las prestaciones, se
muestra un valor de 0.291, revelando que los datos están uniformes, según
el compartimiento de la media; sin embargo, en cuanto al clima, éstos se
encuentran más dispersos, obteniendo un valor de 0.663. Por lo tanto, la
tendencia de las mypes de Valle de Santiago es no ofrecer las tres presta-
ciones de ley estudiadas.

En la Tabla 1.2, se muestra la correlación entre las variables de
prestaciones laborales y clima organizacional.

Tabla 1.2
Correlaciones

Prestaciones Clima
Prestaciones Correlación de Pearson 1 —0.183**

Sig. (bilateral) 0.000
N 439 439
Correlación de Pearson —0.183** 1

Clima Sig. (bilateral) 0.000
N 439 439

Nota. **La correlación es significativa al nivel 0.01 (bilateral).
De acuerdo con el objetivo de conocer el impacto de las pres-

taciones laborales (seguridad social, vacaciones y utilidades) en el clima
organizacional de las mypes de Valle de Santiago, se observa que no existe
una correlación entre estas dos variables, porque se obtiene un valor de
—0.183, deduciendo así que los trabajadores desempeñan sus funciones y
actividades independientemente de recibir este derecho al buscar obtener
sólo un salario.

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En relación con la cantidad de elementos estudiados, los cuales
son más de 50, se considera aplicar Rho de Spearman, la cual se presenta
en la Tabla 1.3.

Tabla 1.3
Correlaciones Rho de Spearman

Prestaciones Clima
Tau_b de Kendall Prestaciones Coeficiente de

correlación
1.000 —0.151**

Sig. (bilateral) 0.000 0.000
N 439 439
Coeficiente de
correlación

—0.151** 1.000

Clima Sig. (bilateral) 0.000 0.000
N 439 439
Coeficiente de
correlación

1.000 —0.186**

Rho de Spearman Prestaciones Sig. (bilateral) 0.000 0.000
N 439 439
Coeficiente de
correlación

—0.186** 1.000

Clima Sig. (bilateral) 0.000 0.000
N 439 439

Nota. **La correlación es significativa al nivel 0.01 (bilateral).
De acuerdo con el valor Rho de Spearman, se observa que, entre

más prestaciones se otorguen por parte de la empresa, no se genera un
impacto en el clima organizacional en el caso de las empresas estudiadas
en el municipio.

Discusión
A partir del estudio realizado, se aprecia que 80 % de las mypes de Valle de
Santiago no ofrecen prestaciones laborales de ley, que para la finalidad de la
investigación se enfocó en analizar la seguridad social, vacaciones y utilida-
des, las cuales son proporcionadas por los negocios locales. Cabe mencionar
que, aun cuando éstas son consideradas como obligatorias por parte de la
legislación laboral mexicana, se desconoce el motivo principal por el cual
sucede esto, lo que conlleva a realizar estudios futuros que permitan explo-
rar dicha situación, como una línea de investigación futura.

Es importante señalar que la seguridad social, la participación
de las utilidades a los trabajadores y las vacaciones pagadas, consideradas
como prestaciones laborales de las mypes de Valle de Santiago, son aspec-
tos que no se califican de impacto en el clima laboral desde la percepción

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del director, por lo que resulta importante replicar el estudio valorando
ahora la perspectiva de los colaboradores.

La investigación aporta información valiosa que da pie a la im-
plementación de estrategias de gestión humana en la micro y pequeña em-
presa de Valle de Santiago, las cuales permitan aumentar la compensación
económica indirecta al trabajador por medio de las prestaciones laborales,
encaminadas a mejorar su clima laboral, manifestada desde el punto de
vista del colaborador.

Vale la pena resaltar que una de las limitantes encontradas du-
rante el desarrollo de la investigación es que el municipio de Valle de San-
tiago cuenta principalmente con empresas o negocios de giro comercial,
además de la inseguridad presentada, lo que conlleva a tener un contacto
no tan personal con el empresario al momento de levantar la información,
así como el tiempo limitado para la atención.

Cabe recordar que el clima laboral, desde la percepción del tra-
bajador, influye en el comportamiento y en la manera de sentirse en el tra-
bajo, trayendo beneficios a la productividad que se ve reflejado también en
la satisfacción del cliente; por lo tanto, gestionar efectivamente el clima en
las mypes traerá consigo un impacto positivo en el desarrollo de cada una.

Conclusiones
Las investigaciones sobre el clima laboral son una herramienta valiosa para
los dirigentes de las empresas, ya que permiten diagnosticar el funciona-
miento de la organización y comprender el comportamiento que adoptan
los empleados en distintos momentos y situaciones, con lo cual se podrán
evaluar decisiones en torno al personal, así como elaborar e implementar
planes de acción y programas tendientes a mejorar la empresa.

Como lo demostraron Dávila et al. (2021) y Bazalar y Choque-
huanca (2020), existe una relación positiva y significativa entre las varia-
bles clima organizacional y satisfacción laboral, la cual es medida con las
condiciones de trabajo, el beneficio económico y el reconocimiento per-
sonal y social.

Es importante mencionar que las prestaciones de ley ofrecidas a
los colaboradores ayudan a incrementar los niveles de satisfacción en los
puestos de trabajo, generando sentido de pertenencia, así como apoyando
a la productividad y, por ende, a la mejora en el clima laboral.

Considerando, entonces, que los colaboradores, además de bus-
car un buen sueldo, aspiran a algo que les permita un nivel de desarrollo
personal (una estabilidad económica familiar) que impacte en su entorno
al activar la economía.

Por ello, los directores de las mypes deben tomar en cuenta que
la satisfacción económica de los trabajadores permite influir en su con-

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ducta, compromiso y lealtad hacia la empresa, así como darle la impor-
tancia necesaria de ser el propiciador de los elementos que contribuyen a
la satisfacción de sus trabajadores para conseguir no sólo un rendimiento
empresarial, sino la sostenibilidad a largo plazo de su negocio.

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Sobre los autores:
1 Profesora investigadora en la Universidad Tecnológica del Suroeste de

Guanajuato, México. ORCID: 0000-0002-0671-7964
2 Profesora investigadora en la Universidad Tecnológica del Suroeste de

Guanajuato, México. ORCID: 0000-0002-7475-6703
3 Profesora investigadora en la Universidad Tecnológica del Suroeste de

Guanajuato, México. ORCID: 0000-0002-0093-5346