Vol. 8, Núm. 3, Septiembre-Diciembre 2024

Confiabilidad y validez de la escala de trabajo
decente para trabajadores mexicanos.
Reliability and Validity within the Scale of
Decent Jobs for Mexican Workers
Carlos Robles Acosta1
Sarahi Guadalupe Hernández Castro2
Laura Edith Alviter Rojas3
Zugaide Escamilla Salazar4

Recibido: 19/04/2024
Revisado: 26/04/2024
Aceptado: 18/06/2024

Revista RELAYN, Administración y Negocios en
Latinoamérica.

Disponible en:
https://iquatroeditores.org/revista/index.php/
relayn/index

https://doi.org/10.46990/relayn.2024.8.3.1596

Resumen
El propósito de esta investigación fue analizar la
confiabilidad y validez de la escala de trabajo decen-
te para trabajadores en México, con un estudio de
diseño instrumental en una muestra de 1 192 cola-
boradores de empresas medianas. El análisis facto-
rial confirmatorio apoyó el modelo teórico original,
reportando índices de ajuste, cargas factoriales esti-
madas y confiabilidad adecuados. La escala puede
ser utilizada en el diagnóstico para la implementa-
ción de acciones para el cumplimiento del objetivo
de desarrollo sostenible 8 (ODS08) sobre trabajo
decente y productivo de la Agenda 2030.

Palabras Clave
Objetivo de desarrollo sostenible, satisfacción con
la vida, satisfacción laboral, trabajo decente, vali-
dación de instrumentos.

Abstract
The purpose of this research was to analyze the re-
liability and validity of the Decent Work Scale for
workers in Mexico, using an instrumental design
study with a sample of 1 192 collaborators from
medium sized companies. The confirmatory fac-
torial analysis supported the original theoretical
model, reporting adequate fix indices, estimated
and reliable factorial loads. The scale can be used
for diagnosing and implementing actions to meet
the objectives of sustainable development goal 8
(ODS08) on decent and productive work as part
of the 2030 Agenda.

Keywords
Sustainable development goal, life satisfaction, de-
cent work, instrument validation

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Introducción
La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1999) propuso el obje-
tivo de desarrollo sostenible 8 (ODS8) trabajo decente y desarrollo eco-
nómico, como parte de la Agenda 2030, donde éste se entiende como la
promoción de oportunidades de trabajo productivo, el cual, a partir de la
generación de ingresos adecuados, seguridad y protección social, impacta
positivamente el desarrollo personal y familiar. Esta conceptualización no
ha sido la única, aunque sí la más aceptada. Lo común con otras defini-
ciones conceptuales es la referencia a la calidad y cantidad de los empleos,
así como sus repercusiones en las relaciones sociales y en una sociedad
más justa, con libertad, seguridad y respeto a la dignidad humana (Lanari,
2005; Santillán et al., 2011).

A pesar de los avances, se han identificado síntomas de la au-
sencia del trabajo decente como la distancia entre el adecuado desempeño
laboral y su justa retribución, lo que repercute en la ausencia de satisfac-
ción en el trabajo, la garantía de un patrimonio y estilo de vida saludable
para la familia (Messina, 2016), lo cual se agudizó durante la pandemia de
COVID-19 (Souza-Mosqueda et al., 2023). Las carencias se extienden a la
falta de protección social, a los apoyos a la maternidad, a la discapacidad,
al apoyo por accidentes de trabajo, al desempleo, las pensiones y los me-
canismos de seguridad social (Grupo del Banco Mundial, 2019), así como
a la falta de tripartismo, de diálogo social (Velásquez et al., 2022) y a la es-
casa inclusión laboral de grupos vulnerables (Álvarez, 2019; Lenzi, 2019).

Ante estas circunstancias, los estudios del trabajo decente re-
quieren de la medición de la percepción del trabajador; no sólo desde la
cuantificación de prácticas de gestión (Arredondo, 2020), sino desde la
percepción de los trabajadores, lo que hace oportuna la propuesta de ins-
trumentos que cumpla con un rigor metodológico para su aplicación en
contextos específicos. A partir de esta necesidad, el propósito de esta in-
vestigación fue explorar la validez de una escala de trabajo decente para
colaboradores de empresas medianas en México.

Revisión de la literatura
En la medición del trabajo decente, se identifican dos vertientes basadas en
las dimensiones señaladas por la Organización Internacional del Trabajo
(OIT, 2008). Una vertiente de la medición del trabajo decente tiene ante-
cedentes en trabajos como el de Bonnet et al. (2003), en el que se logró la
integración de índices generales como de trabajo decente en el plano macro
o en el índice de seguridad en el mercado de trabajo, y también en otros más
específicos, como el índice de seguridad en formación profesional.

En otros trabajos, se han desglosado otras dimensiones, como
las oportunidades de empleo, los ingresos adecuados y el trabajo pro-
ductivo, las horas de trabajo decente, el trabajo que debería abolirse, la
estabilidad y la seguridad en el trabajo, la igualdad de oportunidades, el
entorno de trabajo seguro, la seguridad y el diálogo social. Con base en

Robles Acosta, et al. Confiabilidad y validez de la escala de trabajo decente para trabajadores mexicanos.

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estos elementos, se ha llegado a determinar tasas de ocupación, desem-
pleo de jóvenes que no estudian ni trabajan, informalidad, de trabajadores
con bajos ingresos, entre otras (Marin y Buchelli, 2018). Estos índices y
tasas permiten comparar los avances entre países, fundamentar políticas
públicas, pero no necesariamente la toma de decisiones en las pequeñas o
medianas empresas.

En la otra vertiente, se encuentran las escalas propuestas para su
aplicación en las organizaciones. Una de las escalas de medición es la del
trabajo decente (DWS, por sus siglas en inglés) de Duffy et al. (2017), quie-
nes consideran las dimensiones: a) condiciones de trabajo seguras física e
interpersonalmente, b) acceso a la atención de la salud, c) remuneración
adecuada, d) horarios que permitan el tiempo libre y el descanso, y e) va-
lores organizacionales que complementen los valores familiares y sociales.

A la DWS, se le han realizado traducciones y análisis factoriales
con resultados adecuados en diferentes idiomas y países: por ejemplo, una
versión italiana de la DWS en la que se identificó a la remuneración como
elemento determinante (Di Fabio y Kenny, 2019). En Portugal, Ferreira
et al. (2019) y, en Brasil, Ribeiro et al. (2019) propusieron una versión en
portugués; una en coreano permitió advertir la necesidad de considerar
aspectos culturales, género y condiciones laborales impulsadas por el go-
bierno (Nam y Kim, 2019). En Suiza, mostró ser útil para promover la
igualdad de oportunidades en el mercado laboral (Masdonati et al., 2019),
y en Turquía, evidenció la incidencia de la cultura organizacional, el am-
biente de trabajo, el crecimiento profesional, la satisfacción personal, el
respeto social y de los derechos humanos en el trabajo decente (Buyuk-
goze-Kavas y Autin, 2019). La única versión en español se desarrolló en
Ecuador, reportando una fiabilidad baja con resultados que no difieren de
los reportes en fuentes oficiales del país (Montenegro, 2018).

Otro instrumento desarrollado es el cuestionario de trabajo de-
cente (DWQ, por sus siglas en inglés) diseñado para los contextos portu-
gués y brasileño, el cual considera siete dimensiones (Ferraro et al., 2018).
Sin embargo, el nivel de fiabilidad no fue adecuado y los índices de ajuste
limitadamente alcanzaron los estándares teóricos necesarios. A esta es-
cala, se realizó una versión en italiano con mejores índices de ajuste que
la versión original (Ferraro et al., 2021), permitiendo analizar su relación
con la motivación y el compromiso (Ferraro et al., 2020) y, posteriormen-
te, con la satisfacción en el trabajo (Lopes et al., 2021).

Montoya et al. (2021) propusieron una escala para trabajado-
res mexicanos de pequeñas y medianas empresas. La estructura teórica
es consistente con los elementos propuestos por la OIT, obteniendo 20
ítems a partir de un análisis factorial exploratorio, los cuales facilitan una
medición confiable. Esta escala permitió un rediseño enfocado en medir
la percepción de propietarios y directivos de empresas de Latinoamérica
(Robles, 2023), en la que se eliminaron aquellos ítems que hacen referen-
cia a la contratación mediante la terciarización y se agregaron otros que
mejoran la medición de cada dimensión. Los resultados de la adaptación

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de la escala para empresarios reportaron un nivel de fiabilidad e índices de
ajuste adecuados. A pesar de este avance, no se han reportado resultados
de un análisis factorial confirmatorio aplicado a esta escala que permita
una mayor eficiencia en el diagnóstico del trabajo decente desde la percep-
ción de los trabajadores mexicanos.

Metodología

Diseño y tipo de investigación
Se trata de un estudio instrumental que busca determinar las característi-
cas métricas de la escala de trabajo decente, el cual se ajusta a los criterios
señalados por Carretero-Dios y Pérez (2005).
Participantes
Los participantes fueron trabajadores de 19 empresas medianas con las
características señaladas en el acuerdo por el que se establece la estratifica-
ción de las micro, pequeñas y medianas empresas de México (Secretaría de
Economía, 2009). Se realizó un muestreo por conveniencia a voluntarios
de las empresas seleccionadas por la accesibilidad permitida, por la direc-
ción de la empresa (Otzen y Manterola, 2017) y su localización geográfica
en el municipio de Ecatepec de Morelos, Estado de México. De las 19 em-
presas, 6 fueron del giro de comercio, 7 de servicios y 6 de manufactura
(véase Tabla 4.1).

El universo fue de 1 845 trabajadores y la muestra final de 1 192
participantes. La tasa de respuesta fue de 85.2 %. De la muestra, 54.1%
eran del sexo biológico masculino; 55.5% solteros y 55% tenía nivel de
estudios de preparatoria. La edad de los participantes fluctuó entre los 16
y 77 años, con una media (x) de 32.15. La antigüedad osciló entre 1 y 40
años con una media (x) de 4.7 años y desviación estándar de 5.3.

Tabla 4.1
Distribución de trabajadores por giro de las empresas y los datos descriptivos de la muestra

Empresas por giro Total
Comercio Servicios Manufactura

Empresas 6 7 6 19
Población 501 605 739 1 845
Muestra 349 405 438 1 192

Sexo biológico Masculino 57.8% 51.6% 53.0% 54.1%
Femenino 42.2% 48.4% 47.0% 45.9%
Total 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

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Empresas por giro Total
Comercio Servicios Manufactura

Estado civil Soltero 59.7% 55.3% 50.0% 55.5%
Casado 23.2% 23.5% 25.7% 23.9%
Unión libre 12.4% 16.4% 16.9% 15.1%
Divorciado o
separado(a)

4.3% 3.6% 6.4% 4.5%

Viudo 0.5% 1.3% 1.0% 0.9%
Total 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

Nivel
educativo

Sin estudios 0.2% 1.0% 0.7% 0.7%
Primaria 1.2% 2.3% 3.0% 2.1%
Secundaria 21.2% 18.7% 21.3% 20.2%
Preparatoria o
técnico

57.3% 51.4% 57.8% 55.0%

Profesional 20.0% 26.6% 17.2% 22.0%
100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

Instrumento
Se utilizó la escala de trabajo decente de Robles (2023). Las subescalas se
caracterizan por ser aplicables a poblaciones similares y niveles de fiabili-
dad, las cuales presentan un coeficiente alfa de Cronbach de α= 0.729, que
es considerado como aceptable (Quero, 2010).

La escala de trabajo decente (ETD) integra originalmente 20
reactivos divididos en ocho dimensiones (véase Tabla 4.2). El tipo de res-
puesta corresponde a una escala tipo Likert de cinco puntos de 1= total-
mente en desacuerdo hasta 5= totalmente de acuerdo. Se agregaron pre-
guntas sociodemográficas: sexo biológico, edad, nivel máximo de estudios,
antigüedad en el empleo y estado civil, el giro de la empresa y el número de
trabajadores permanentes .

Tabla 4.2
Estructura de la escala de trabajo decente

Dimensión Definición conceptual Clave Ítems
Oportunidad de
empleo

Mide la facilidad de conseguir empleo, la
actividad de estudio y el contexto de oferta
laboral de las empresas.

OE 1.
OE 2.
OE 3.

Estabilidad y seguridad
en el empleo

Mide la existencia de un contrato, la confian-
za del trabajador por conservar el empleo y la
frecuencia de cambio de la empresa.

ES 4.
ES 5.

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Dimensión Definición conceptual Clave Ítems
Ingresos adecuados y
trabajo productivo

Mide la remuneración, la suficiencia de in-
gresos para cubrir necesidades básicas, la
relación ingreso y trabajo realizado y la posi-
bilidad de mejorar el ingreso en relación con
el costo de la vida.

IA 6.
IA 7.

Horas de trabajo
decente

Mide la duración de las jornadas laborales,
el hecho de ser o no agotador y la necesidad
de trabajo extra para cumplir con las labores.

HTD 8.
HTD 9.
HTD 10.

Conciliación del traba-
jo con la vida familiar

Mide el tiempo disponible de convivencia
familiar y social, tiempo de ocio para recrea-
ción y formación personal con apoyo de la
empresa.

CTF 11.
CTF 12.
CTF 13.

Igualdad de
oportunidades y de
trato

Mide la equidad de género y la paridad con
relación a los tipos de puestos, la promoción
y los salarios entre hombres y mujeres.

IO 14.
IO 15.

Entorno del trabajo
seguro

Mide el entorno en el que se labora, higiene
del lugar, problemas de salud derivados del
trabajo realizado, condiciones y servicios in-
ternos de salud.

ET 16.
ET 17.

Promoción del diálogo
social

Mide la incorporación sindical y el posible
diálogo entre jefes y empleados.

PDS 18.
PDS 19.

20.
Procedimeinto
La investigación se desarrolló en tres etapas: en la primera, se adaptó el
instrumento, considerando el perfil del trabajador y los términos de uso
común en México. En la segunda, se llevó a cabo una prueba piloto a 25
sujetos que cumplieron con los criterios de inclusión de ser trabajador de
una empresa mediana y su ubicación en el municipio de Ecatepec, México.
En la tercera, se aplicó la versión final, realizando un censo en las empre-
sas con participación voluntaria de los trabajadores, previa aprobación de
cada directivo de empresa, en el lugar de trabajo durante los meses de abril
y mayo de 2024.
Análisis de las propiedades métricas
El análisis factorial confirmatorio (AFC) se realizó utilizando AMOS ver-
sión 20 en la plataforma del paquete estadístico SPSS 25.0. Para el análisis
de resultados del AFC, se llevó a cabo un modelo de estimación de pará-
metros estandarizados, se valoraron las cargas factoriales estimadas y los
estadísticos descriptivos de tendencia central.

Carretero-Dios y Pérez (2005) propusieron, para el diseño ins-
trumental, el método de estimación, el de máxima verosimilitud, y los ín-
dices de ajuste utilizados en investigaciones similares (Bagozzi y Yi, 2012;
Byrne, 2016). Conde (2018) sugirió la reespecificación de modelos cuando

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se considera que los resultados de los pesos de regresión estandarizados,
los índices de modificación y los índices de ajuste, no cumplen totalmente
con los comportamientos idóneos tanto de ítems como de dimensiones.
Validez convergente
La validez convergente se estimó mediante el varianza media extraída
(AVE, por sus siglas en inglés), retomando los criterios de Fornell y Larc-
ker (1981) y Moral de la Rubia (2019). El criterio fijado es que un factor,
independientemente de la cantidad de indicadores, debe explicar más de
50% de la varianza; esto es 0.5, lo que indica que posee validez convergente
en un nivel aceptable, lo ideal es que explique más de 70 %. Los criterios
señalados se complementan con la propuesta de Cheung et al. (2023), que,
además de una AVE no significativamente menor que 0.50, sugiere que los
pesos de medida estandarizados sean como mínimo de 0.5 en todos los
indicadores y una confiabilidad compuesta de al menos 0.7.

Para la validez del constructo, se atendió la recomendación de
que por cada ítem se asignara una muestra de 10 sujetos como mínimo
(Roco et al., 2021).
Confiabilidad del constructo
Se utilizó el coeficiente de confiabilidad compuesta o coeficiente omega
(ω) para evaluar la confiabilidad por consistencia interna (Viladrich et al.,
2017) y el coeficiente alfa de Cronbach (α).

Resultados

Análisis factorial confirmatorio
La realización del AFC se efectuó al modelo inicial y éste se reespecifi-
có, considerando el comportamiento de las cargas factoriales de algunos
ítems, a pesar de que en los índices de ajuste resultantes del modelo inicial
o modelo 1, únicamente el valor del error de aproximación (RMSEA) fue
superior a 0.050 (véase Tabla 4.3).

El segundo modelo se reespecificó con la eliminación de cinco
ítems por no tener cargas estimadas adecuadas. Se confirmaron los fac-
tores oportunidad de empleo (OE= 2 ítems), estabilidad y seguridad en
el empleo (ES= 2 ítems), ingresos adecuados y trabajo productivo (IA= 2
ítems), conciliación del trabajo con la vida familiar (CTF= 3 ítems), igual-
dad de oportunidades y de trato (IO= 2 ítems), entorno del trabajo seguro
(ET= 2 ítems) y promoción del diálogo social (PDS= 2 ítems). De estos
factores o dimensiones, se obtuvieron pesos o cargas de regresión estan-
darizados superiores a 0.4 en los 15 ítems finales (excepto en el ítem OE3,
que no alcanzó 0.4, pero quedó cercano al mismo) y en los índices de mo-
dificación e índices de ajuste del modelo.

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El modelo 2 muestra valores en los índices de ajuste NFI de
0.97, IFI de 0.98, TLI de 0.93, CFI de 0.98, CMIN/DF 2.74 y un p-valor
<0.01. La mayoría de los cuales, al estar por encima de 0.90 y cercanos
a 1, permite considerar un ajuste bueno. Los valores del SRMR de 0.02 y
del RMSEA de 0.038 son buenos al ser inferiores a 0.08 y 0.05, respectiva-
mente, sobre todo si se considera con el nivel de CFI reportado. El valor
del índice AIC del modelo reestructurado fue más bajo que del modelo
inicial, representando un mejor ajuste.

Tabla 4.3
Modelos de índices de bondad de ajuste modelo inicial o uno y modelo dos o reespecificado
Índice de bondad de ajuste Valor

esperado
Mo d e l o
1

M o d e l o
2

Valor

Índice de ajuste normalizado (NFI) > 0.9 0.95 0.97 Aceptable
Índice de ajuste incremental (IFI) > 0.9 0.96 0.98 Aceptable
Índice Tucker-Lewis (TLI) > 0.9 0.95 0.93 Aceptable
Índice de bondad de ajuste comparativo
(CFI)

> 0.9 0.96 0.98 Aceptable

Residuo cuadrático promedio de aproxima-
ción (RMSEA)

<0.05 0.053 0.038 Aceptable

Residuo cuadrático medio estandarizado
(SRMR)

<0.08 0.04 0.02 Aceptable

Índice de criterio de información de Akaike
(AIC)

544.93 311.6 Adecuado

CMIN/DF <3 2.99 2.74 Aceptable
p-valor <0.01 0.000 0.000 Aceptable

La Tabla 4.4 presenta cargas factoriales estimadas y estadísticos
descriptivos para 15 ítems. Las cargas factoriales más altas fueron en los
ítems ET16 (0.97) y CTF11 (0.94). Las medias (x) más altas en los ítems
fueron para los correspondientes a subescala de condiciones seguras, físi-
cas y emocionales (IO), las cuales fluctúan entre x= 3.99 (DE=1.15) y x=
4.03 (DE=1.06) (véase Tabla 4.4).

Tabla 4.4
Cargas factoriales y descriptivos por ítem

Ítem DIM Carga estimada x DE AVE ω
OE1 <--- OE 0.50 3.58 1.30 0.457 0.426
OE3 <--- OE 0.38 3.88 1.09
ES4 <--- ES 0.71 3.95 0.94 0.508 0.693
ES5 <--- ES 0.71 3.45 1.13
IA6 <--- IA 0.76 3.61 1.13 0.505 0.699
IA7 <--- IA 0.66 3.41 1.22

CTF11 <--- CTF 0.94 3.59 1.17 0.506 0.740
CTF12 <--- CTF 0.65 3.26 1.23

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Ítem DIM Carga estimada x DE AVE ω
CTF13 <--- CTF 0.47 3.09 1.31

IO14 <--- IO 0.84 3.99 1.11 0.659 0.795
IO15 <--- IO 0.78 4.03 1.07
ET16 <--- ET 0.97 3.92 1.02 0.570 0.709
ET17 <--- ET 0.44 3.76 1.26

PDS19 <--- PDS 0.83 3.60 1.16 0.623 0.768
PDS20 <--- PDS 0.75 3.92 1.05

DIM= dimensión, x= media, DE= desviación estándar, AVE= varianza extraída promedio, ω= con-
fiabilidad compuesta.

Fuente: elaboración propia.
La distribución de las cargas factoriales que componen la in-

tegración final de la ETD se presenta en el diagrama del modelo con la
estimación de los parámetros estandarizados de la Figura 4.1.
Validez convergente
Los resultados de la validez convergente mediante la (AVE) muestran que
seis de las siete dimensiones son superiores a 0.5, lo que indica que expli-
can más de 50% de la varianza, no así el factor oportunidad de empleo
(OE) (véase Tabla 4.4).
Confiabilidad del constructo
La confiabilidad se obtuvo mediante el coeficiente omega (ω) o confiabili-
dad compuesta y el coeficiente alfa de Cronbach (α). El coeficiente omega
de las dimensiones indica tres dimensiones que no alcanzan 0.7 y cuatro
que pueden considerarse aceptables; sin embargo, el nivel de la confiabi-
lidad compuesta de la escala total es considerado bueno (>0.9); mientras
que el valor del coeficiente alfa de Cronbach cumple con un nivel acepta-
ble (>0.7), por lo que se puede establecer que los ítems finales son confia-
bles (véase Tabla 4.5).

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Figura 4.1
Diagrama del modelo con la estimación de los parámetros estandarizados

Fuente: elaboración propia.

Tabla 4.5
Confiabilidad compuesta y alfa de Cronbach

Variable Fiabilidad
compuesta (ω)

Alfa de
Cronbach (α)

Información

Trabajo decente 0.936 0.77 Confiable
Fuente: elaboración propia.

Discusión
Se analizaron las propiedades métricas para la escala de trabajo decente de
trabajadores. Los participantes trabajaban en empresas medianas, las cuales
se caracterizan por tener una mayor estructura administrativa que las micro
y pequeñas. Los sujetos estudiados fueron trabajadores del sector producti-
vo, como lo hicieron Ferreira et al. (2019), Vignoli et al. (2020) y Nam y Kim
(2019). Se omiten trabajadores de otros sectores como en los estudios de Di
Fabio y Kenny (2019) y de Tokar y Kaut (2018), lo que no permite generalizar
los resultados a otros sectores que no sean el productivo.

La evidencia sugiere una confiabilidad adecuada tanto por el
nivel obtenido en el coeficiente alfa de Cronbach como en la confiabili-
dad compuesta; además presenta un buen ajuste a los datos, similar a los
resultados del estudio de Robles (2023), algo que no lograron Montoya et
al. (2021), lo que sugiere un avance en el desarrollo de la escala. El modelo
reespecificado en esta investigación presenta cargas factoriales estimadas
significativas y adecuadas, los índices de ajuste CFI y TLI fueron acepta-

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bles, como en los estudios antes señalados, y sólo el RMSEA fue ligera-
mente mejor a los trabajos retomados como referencia.

Una limitación de este trabajo fue la omisión de contrastes a
partir del género de los sujetos o la determinación de posibles efectos de
factores culturales, sociales o contextuales, como lo hicieron Nam y Kim
(2019), Ribeiro et al. (2019) y Ma et al. (2023). Otra limitación fue haber
omitido el efecto de variables de comportamiento organizacional, como lo
hicieron Masdonati et al. (2019) y Buyukgoze-Kavas y Autin (2019). Aun
así, el alcance de este estudio posibilita la medición para efectos prácticos y
la realización de investigaciones de alcance correlacional y explicativo con
variables como las antes señaladas.

Conclusiones
La escala de trabajo decente muestra propiedades psicométricas que indi-
can validez de contenido, estructura interna y confiabilidad adecuadas para
la medición del trabajo decente en colaboradores de empresas medianas.
El instrumento se puede utilizar en el diagnóstico para la implantación de
programas de desarrollo de acciones del trabajo decente que contribuyan a
mejorar la calidad de vida en el trabajo. Su aplicación permitirá promover
acciones específicas que beneficien a los trabajadores y de la misma manera
fomenten que las empresas apoyen en el cumplimiento de lo propuesto en el
objetivo de desarrollo sostenible 8 (ODS08) de la Agenda 2030.

Referencias
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Sobre los autores
1 Profesor investigador de la Universidad Autónoma del Estado de Méxi-

co, México ORCID: 0000-0003-0524-1260
2 Profesora investigadora de la Universidad Autónoma del Estado de

México, México ORCID: 0000-0002-4169-2133
3 Profesora investigadora de la Universidad Autónoma del Estado de

México, México ORCID: 0000-0002-8281-2293
4 Profesora investigadora de la Universidad Autónoma del Estado de

México, México ORCID: 0000-0002-3666-4760