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Vol. 9, Núm. 1, ENEro-Abril 2025
Los factores psicosociales en las mujeres son clave en el
éxito laboral de las mipymes de servicios técnicos
Socio-psychological Factors in Women as a Key to
Professional Success in MSE Technical Service Providers
Adolfo Ramírez Román
Jacqueline Chabat Uranga
Ángel Suárez Álvarez
Luis Alberto Rodríguez Rodríguez
Recibido: 14/09/2024
Revisado: 24/10/2024
Aceptado: 16/12/2024
Revista RELAYN, Administración y Negocios en
Latinoamérica.
Disponible en:
https://iquatroeditores.org/revista/index.php/
relayn/index
https://doi.org/10.46990/relayn.2025.9.1.2079
Resumen
El estudio contribuye en el desarrollo del éxito la-
boral como modelo para las empresas micro y pe-
queña empresa (mipyme). El objetivo es analizar
el grado en que los factores psicosociales en mu-
jeres representan el éxito laboral en la mipyme. Se
aplicaron cuestionarios al personal de la empresa.
Los hallazgos muestran que los factores psicoso-
ciales en mujeres inuyen en el éxito laboral de la
empresa de servicios técnicos, generando ventaja
competitiva del servicio con cambios tecnológicos
desaantes en las mujeres.
Palabras clave
Empresa, éxito laboral, psicosocial
Abstract
is study contributes to the development of pro-
fessional success as a model for micro and small
businesses. Our objective is to analyze the extent
to which socio-psychological factors in women
constitute professional success in MSEs in Boca
del Río, Veracruz. To accomplish this, question-
naires were administered to company personnel.
Findings indicate that socio-psychological factors
in women inuence professional success in tech-
nical services businesses, enhancing their compe-
titive advantage in the face of challenging techno-
logical changes.
Keywords
Company, professional success, socio-psychologi-
cal
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REVISTA RELAYN, 2024, 9 (1), Enero-Abril, ISSN: 2594-1674
Introducción
La empresa de servicios técnicos en el ámbito del mantenimiento del sec-
tor hotelero tiene incertidumbre en la demanda con referencia a las esta-
ciones del año. Los aspectos psicosociales en las mujeres con respecto a las
oportunidades de crecimiento, de la autoconanza en el desarrollo de las
actividades, del miedo a cometer errores y del conocimiento de la compe-
tencia, son claves para el éxito empresarial.
El éxito laboral permite estabilidad económica en el personal,
conservando un ambiente laboral seguro conforme a las necesidades del
servicio y las habilidades del personal. Sin embargo, se destaca que la in-
ación, la competencia desleal y los precios desbalanceados del servicio
del sector hotelero son obstáculos que no favorecen a la mipyme en su
crecimiento consolidado. Hay estudios donde se analizan los factores psi-
cosociales de la mujer como una incidencia en las relaciones personales
e impacto laboral, como lo menciona Bravo (2022), con antecedentes de
análisis desde 1908 por los académicos McDougall y Ross en el área de la
psicología social. Se encontraron estudios comparativos entre empresas de
diversos sectores económicos y considerando los factores socioeconómi-
cos (Bernáldez y Rodríguez, 2023).
Es importante el fortalecimiento del entorno psicosocial desde
la perspectiva de la mujer por su inuencia administrativa y por su creci-
miento en la ocupación de puestos directivos hasta en el nivel operativo,
también considerando los estudios y la propuesta realizados por el Insti-
tuto Mexicano del Seguro Social (IMSS) para el combate de los riesgos de
estrés en los trabajadores en conjunto con otras instituciones nacionales e
internacionales (Mercado et al., 2021).
Por ello, el presente estudio tiene como nalidad analizar el gra-
do en que los factores psicosociales en mujeres es la clave del éxito laboral
de la mipyme de servicios técnicos.
Según Miranda et al. (2022), una forma de transformar la ges-
tión empresarial en una herramienta, con un enfoque integral, y en bús-
queda del desarrollo académico y empresarial es por medio de las buenas
prácticas de estandarización de la norma internacional ISO 26000, que se
enfoca en fomentar la mejora en la calidad de vida de su entorno, gene-
rando sinergia entre el ente social y empresarial, como se describe en el
estudio de la perspectiva integral de gestión en sostenibilidad empresarial.
Es importante mencionar que la falta de uso de estrategias de
mercadotecnia y la falta de personal con competencia certicables inuye
en no optimizar las capacidades y el alcance de los resultados, que actúa en
los factores psicosociales generando cambios de estructura organizacional
no congruentes con las estrategias y políticas funcionales.
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Como lo mencionan Anaya-Velasco et al. (2021), los factores psi-
cosociales relacionados con el trabajo han cobrado relevancia alrededor del
mundo, lo cual ha requerido mayor profundidad y énfasis en su estudio.
Revisión de la literatura
Por medio de la creatividad e innovación de las habilidades y actitudes del
personal, la micro y pequeña empresa supera las limitaciones económicas
y nancieras (Navarrete y Sandoval, 2024).
Por ejemplo, donde las micro y pequeñas empresas han estado
en desventaja frente a las grandes empresas respecto a la digitalización e
innovación (Eller et al., 2020).
Como elemento trascendental, la innovación desempeña un pa-
pel fundamental para desarrollar ventajas competitivas en las empresas,
donde es una estrategia para que los factores psicosociales benecien el
desempeño de las habilidades del personal (Kato-Vidal, 2019).
Para Navarrete et al. (2022), la diversidad de estudios psicoso-
ciales es inuenciada por las actividades de responsabilidad social a partir
de los recursos aplicados en el ámbito económico, y la disponibilidad del
personal, con perspectivas de escasez del impacto en la estructura empre-
sarial, por requerir enormes esfuerzos para su consideración en el presu-
puesto.
También se tiene que la responsabilidad social empresarial es
una fuente de innovación y desempeño en las empresas estudiadas, lo que
llevado a la práctica representa ventaja competitiva y creación de valor
(Nahuat et al., 2021).
De acuerdo con el informe del Comité Mixto de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) y de la Organización Mundial de la Salud
(OMS) sobre medicina del trabajo, titulado Factores psicosociales en el traba-
jo: naturaleza, incidencia y prevención, se dene a los factores como:
Interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la
satisfacción en el trabajo y las condiciones de su or-
ganización, de las capacidades del trabajador, sus ne-
cesidades, su cultura y su situación personal fuera del
trabajo, a través de percepciones, experiencias con
impacto en la salud, en el rendimiento y la satisfac-
ción en el trabajo (Anaya-Velasco et al., 2021).
Considerando aspectos de inuencia tecnológica en el ambien-
te laboral, las prácticas de gestión empresarial contemporáneas fomentan
procesos más ecientes, ágiles, autónomos y personalizables, que promue-
ven un ambiente laboral que disminuye el impacto psicosocial negativo,
como el análisis del riesgo psicosocial (Soliz, 2022).
En el estudio de Ramos et al. (2021), las agencias distribuido-
ras de automóviles, como un factor psicosocial, podrían inuir positiva o
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negativamente en el rendimiento de los colaboradores de la empresa. En
aspectos relevantes de las actividades humanas, conlleva en centrarse en
las necesidades psicológicas del trabajador a partir de los requerimientos
de la Norma Ocial Mexicana, que menciona lo siguiente:
De acuerdo con el Diario Ocial de la Federación
(2018) la Norma Ocial Mexicana NOM-035-
STPS-2018 indica los factores de riegos psicoso-
cial en el trabajo, estableciendo los elementos para
identicar, analizar y prevenir los factores de riesgo
psicosocial, así como para promover un entorno or-
ganizacional favorable en los centros de trabajo. Es
importante considerar que los factores psicosociales
se denen como las condiciones del trabajo que, al in-
terrelacionarse con las condiciones físicas, biológicas
y/o ergonómicas, así como las experiencias y percep-
ciones pueden estimular o afectar su salud, su calidad
de vida o bienestar (DOF, 2018).
Dichos riesgos modican el entorno inuenciado por la globa-
lización, creando contextos de negocios competitivos mediante estrategias
que reformulen el sistema de gestión empresarial interno (Blanco-Ariza et
al., 2020).
Se presentan aportaciones fundamentadas en la optimización
de la productividad, destacando que la medición de la gestión integral,
orientada a la generación de empleos dignos se reeja en la calidad de
vida de la población que rodea a la empresa. Asimismo, se propone que un
ambiente estratégico funciona como un recurso para el establecimiento de
los objetivos y la fomentar una cultura industrial elevada, en un entorno
laboral familiar con capacidad de aprender (Gutiérrez et al., 2023).
Con respecto a modelos estructurados, se menciona que las mu-
jeres maltratadas experimentan un estado disociativo que las lleva a negar
la parte violenta de su agresor mientras desarrollan un vínculo afectivo
con el comportamiento que perciben como más asertivo (Bravo, 2022).
En un entorno general con impacto en el bien común, la evalua-
ción del desempeño efectivo de un gobierno representa el éxito estable a
pesar de las uctuaciones económicas y sociales del entorno empresarial,
con la evaluación del riesgo laboral inmerso en la secuela de una emer-
gencia sanitaria con efectos en el horario de trabajo y aislamiento social
(Ibarra et al., 2022).
Por lo tanto, el ambiente psicosocial inuye en las condiciones
laborales y de los propios colaboradores, por medio de las modicaciones
del horario de descanso, de la alimentación que provoca violencia laboral
perjudicando la inclusión con liderazgo negativo (Mariscal et al., 2021).
Con un ambiente laboral negativo, las pymes enfrentan impor-
tantes limitaciones de recursos, por lo que esto puede inhibir sus activida-
des de innovación (Audretsch y Guenther, 2023).
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Se tienen estudios de factores psicosociales y rendimiento labo-
ral en colaboradores de una institución educativa privada, donde se señala
que las nuevas formas de trabajo han adquirido nuevos riesgos y enferme-
dades laborales. Estas “nuevas formas de organización del trabajo impli-
can riesgos y oportunidades de diferente naturaleza” (Díaz et al., 2023).
Además, una de las problemáticas identicadas es que los éxitos
están limitados a una evaluación y cumplimiento de las normas que rigen en
cada país, dejando de lado los aspectos que son trascendentales para atender
y corregir las deciencias que existen en cada uno de los sectores organizacio-
nales, en los puestos, las áreas y los departamentos (Motta, 2022).
Metodología
El presente estudio tiene un enfoque cuantitativo de tipo correlacional de
naturaleza transversal. Se utiliza la técnica del cuestionario con el objetivo
de analizar el grado en que los factores psicosociales en mujeres represen-
tan una ventaja integral con alcance en las mipymes del municipio de Boca
del Río, Veracruz, en el periodo de junio-agosto de 2024.
El instrumento de medición se diseñó con 11 preguntas de es-
cala tipo Likert de cinco niveles que consisten en totalmente de acuerdo
(5), de acuerdo (4), en desacuerdo (3), totalmente en desacuerdo (2) y no
aplica (1), con un grado de conabilidad de alfa de Cronbach de 0.756, lo
cual se considera aceptable para el análisis de las variables de éxito laboral
y factores psicosociales, al capturarse los datos en un formulario Forms
Oce, generado para el estudio de una empresa que satisface las necesida-
des técnicas de instalaciones industriales en el sector hotelero de Boca del
Río. De la aplicación del instrumento, se obtuvieron respuestas válidas de
25 participantes, que conforman el total del personal de la empresa.
Se analizó la información mediante el uso de Excel, con la apli-
cación en línea Statistics, complementándose con el soware Statistical
Package for the Social Sciences (SPSS, por sus siglas en inglés), con un
análisis exploratorio y descriptivo de los datos. La investigación fue do-
cumental y de campo, y se basó en la percepción de los participantes en
cuanto al éxito laboral.
De los encuestados, las mujeres representan el 72% equivalen-
te a 18 participantes con una edad promedio de 26 años, con un nivel
de estudio de licenciatura e ingeniería en todos los casos. Por lo tanto, se
plantea que la hipótesis implica que la clave de éxito laboral de la mipyme
de servicios técnicos es inuenciada por el impacto de los factores psico-
sociales de las mujeres.
Las dimensiones de las variables de éxito laboral y factores psi-
cosociales se relacionan con las siguientes preguntas del instrumento que
tienen elementos establecidos en la Norma Ocial Mexicana NOM-035-
STPS-2018.
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Las preguntas de la dimensión condición en el ambiente de la
variable éxito laboral son las siguientes.
D1.1 Los recursos materiales son sucientes para cumplir con
las actividades.
D1.2 Los recursos humanos son sucientes para cumplir con
los objetivos.
D1.3 Las actividades de producción se realizan por medio de
procedimientos.
D1.4 Las herramientas se actualizan de acuerdo con las necesi-
dades del cliente.
D1.5 La capacitación que se ofrece fortalece el ambiente orga-
nizacional.
Las preguntas de la dimensión falta de control y autonomía de
la variable factores psicosociales son las siguientes.
D2.1 Las jornadas de trabajo son extensas de manera frecuente
en el puesto de trabajo.
D2.2 El ritmo de trabajo es acelerado sin considerar los tiempos
de descanso.
D2.3 En las actividades ejecutadas, hay falta de control y auto-
nomía.
D2.4 La relación con los compañeros de trabajo es deciente.
D2.5 Las actividades tienen escasa retroalimentación del des-
empeño.
D2.6 Se presenta violencia laboral para el desarrollo de las acti-
vidades complejas.
Resultados
La prueba de Shapiro-Wilk no mostró una desviación signicativa de la
normalidad en los resultados de la variable uno (V1) éxito laboral, donde
W (25) = 0.9644, p = 0.5096. Como parámetros de la variable, se tiene un
promedio ( ) de 18.6, con una desviación estándar de (S) 3.4761, con una
forma de asimetría potencialmente simétrico, con un valor de p = 0.268
(Statistics Kingdom, 2024).
El valor p es igual a 0.5096, (P(x≤—0.02405) = 0.4904). Esto sig-
nica que la probabilidad de error de tipo I, rechazando un H0 correcto, es
demasiado alta: 0.5096 (50,96%). Cuanto mayor sea el valor p, más admi-
tirá H0. El tamaño del efecto observado KS - D es muy pequeño, 0.09643.
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El estadístico de prueba W es igual a 0.9644. En la Figura 3.1, se representa
grácamente los resultados.
Figura 3.1
Representación gráca de los resultados de la prueba de Shapiro-Wilk
en los datos de la variable uno éxito laboral
Nota. Los grácos representan los resultados de normalización de la variable uno éxito laboral.
Fuente: elaboración propia.
En la segunda prueba de Shapiro-Wilk, no mostró una desvia-
ción signicativa de la normalidad en los resultados de la variable dos
(V2) factores psicosociales, donde W (25) = 0.9687, p = 0.612. El valor p es
igual a 0.612, (P(x≤—0.2847) = 0.388). Esto signica que la probabilidad
de error de tipo I, rechazando un H0 correcto, es demasiado alta: 0.612
(61.2%). Cuanto mayor sea el valor p, más admitirá H0. Como paráme-
tros de la variable, se tiene un promedio ( ) de 21.72, con una desviación
estándar de (S) 4.7655, con una forma de asimetría potencialmente simé-
trico, con un valor de p = 0.973. El tamaño del efecto observado KS - D es
muy pequeño, 0.12. El estadístico de prueba W es igual a 0.9687. En la Fi-
gura 3.2, se representa grácamente los resultados, como el caso de la va-
riable uno, los datos están en la región del 95% de aceptación: (0.9195, 1).
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Figura 3.2
Representación gráca de los resultados de la prueba de Shapiro-Wilk en los datos de la variable dos
factores psicosociales
Nota. Los grácos representan los resultados de normalización de la
variable dos factores psicosociales.
Fuente: elaboración propia.
También se muestran los resultados de la estadística descriptiva
de cada variable y su relación con la escala de Likert en las tablas 1, 2 y 3.
Tabla 3.1
Resultados de la variable 1: éxito laboral V1
Datos Dimensiones
D1.1 D1.2 D1.3 D1.4 D1.5
Promedio 3.84 3.64 3.64 3.56 3.92
Varianza 0.56 1.16 1.07 1.01 1.08
Desviación
estándar
0.75 1.08 1.04 1.00 1.04
Nota. Esta tabla muestra valores cuantitativos que implica el promedio, la varianza y desviación
estándar de las cinco dimensiones de la condición en el ambiente de la variable éxito laboral.
Fuente: elaboración propia.
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Tabla 3.2
Resultados de la variable 2: factores psicosociales V2
Datos Dimensiones
D2.1 D2.2 D2.3 D2.4 D2.5 D2.6
Promedio 3.28 3.64 3.84 3.68 3.44 3.84
Varianza 1.46 1.16 0.64 1.14 1.17 1.47
Desviación
estándar
1.21 1.08 0.80 1.07 1.08 1.21
Nota. Esta tabla muestra valores cuantitativos que implica el promedio, la varianza y desviación
estándar de las seis dimensiones de falta de control y autonomía de la variable factores psicosociales.
Fuente: elaboración propia.
Como se indica, la percepción del personal que participó reeja
que está “de acuerdo”, con referencia a la relación de las dos variables en
estudio, considerando la frecuencia de la escala de Likert en la Tabla 3.3.
Tabla 3.3
Frecuencia de la escala de Likert Total de variable V1 Total de variable V2
Escala
5 Totalmente
de acuerdo
30 33
4 De acuerdo 46 57
3 En desacuerdo 34 37
2 Totalmente en
desacuerdo
14 16
1 No aplica 1 7
Nota. Esta tabla muestra valores cuantitativos de los resultados de cada variable del instrumento
aplicado de acuerdo con la escala de Likert.
Fuente: elaboración propia.
Con respecto a la correlación entre las dimensiones y variables
se tiene la Tabla 3.4 de resultados que indica el índice de correlación entre
las dimensiones. Se presenta una correlación baja de 0.262 entre las dos
variables, y se resaltan los valores con un índice de correlación mayor de
cada la en la Tabla 3.4.
Tabla 3.4
Índice de correlación de las variables
Variable 1: éxito laboral Variable 2: factores psicosociales
Ítem D1.1 D1.2 D1.3 D1.4 D1.5 D2.1 D2.2 D2.3 D2.4 D2.5 D2.6
D1.1 1
D1.2 0.18 1
D1.3 0.19 0.48 1
D1.4 0.35 0.23 0.40 1
D1.5 0.41 0.50 0.51 0.41 1
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Variable 1: éxito laboral Variable 2: factores psicosociales
D2.1 0.33 —0.08 0.05 —0.03 0.22 1
D2.2 0.44 0.10 0.18 0.08 0.05 0.47 1
D2.3 0.16 —0.41 0.13 —0.04 —0.17 0.52 0.51 1
D2.4 0.51 —0.10 0.04 0.25 —0.14 0.30 0.51 0.42 1
D2.5 0.55 0.25 0.30 0.11 0.48 0.54 0.43 0.23 0.45 1
D2.6 0.66 —0.11 0.15 0.21 0.22 0.54 0.43 0.57 0.47 0.37 1
Nota. Esta tabla muestra valores cuantitativos de los resultados del índice de correlación entre las
dimensiones de las dos variables.
Fuente: elaboración propia.
Discusión
En este estudio, se analizó la correlación entre las dimensiones de dos va-
riables: éxito laboral y factores psicosociales, en el ambiente laboral de la
empresa de servicios técnicos al sector hotelero de la ciudad de Boca del
Río. Los resultados indican que éxito laboral es inuenciado por los fac-
tores psicosociales, donde las mujeres representan un papel importante
en el desempeño administrativo y operativo de la empresa. Se tienen los
siguientes hallazgos con respecto a los resultados del índice de correlación.
El ítem D1.1 Los recursos materiales son sucientes para cum-
plir con las actividades tiene una correlación mayor de 0.5 con los ítems
D2.4, que implica la relación con los compañeros de trabajo es deciente,
D2.5 que reere a las actividades tienen escasa retroalimentación del des-
empeño, y con D2.6 respecto a la violencia laboral para el desarrollo de
actividades complejas.
El ítem D1.5 La capacitación que se ofrece fortalece el ambiente
organizacional presenta una correlación de 0.51 con el ítem D1.3 respecto
a las actividades de producción que se realizan mediante procedimientos.
El ítem D2.3 En las actividades ejecutadas hay falta de control y
autonomía tiene una correlación de 0.52 con el ítem D2.1 en cuanto a que las
jornadas de trabajo son extensas de manera frecuente en el puesto de trabajo.
El ítem D2.4 La relación con los compañeros de trabajo es de-
ciente presenta una correlación de 0.51 con el ítem D2.2 El ritmo de traba-
jo es acelerado sin considerar los tiempos de descanso.
Se recomienda complementar mediante estudios de análisis postu-
ral con apoyo de las disciplinas de la ergonomía, como factor esencial, para el
éxito continuo de la administración y el desarrollo de estrategias congruentes
con las necesidades del mercado. Se debe examinar con detalle la satisfacción
laboral, factores ambientales, y la evaluación de los puestos de trabajo por me-
dio de una propuesta de estudio de la ergonomía cognitiva respecto al sector
laboral de la empresa, que involucre la carga mental laboral, la toma de deci-
siones, la interacción con las máquinas o el equipo digital, la abilidad huma-
na, el estrés laboral y su respectiva capacitación.
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Conclusiones
Los factores psicosociales tienen un impacto signicativo en el éxito la-
boral y en el desarrollo organizacional empresarial con inuencia en el
comportamiento de las mujeres, lo cual hace la diferencia entre una com-
petencia rígida inuenciada por el estrés laboral.
Estadísticamente, para ambas variables analizadas por medio de
la normalización, se tiene que el valor p > α signica que se acepta la H0.
Se supone que los datos se distribuyen normalmente. La magnitud de la
diferencia entre la distribución de la muestra y las distribuciones normales
es mínima. Dado que la suposición nula no se puede rechazar, se puede
ignorar el tamaño del efecto.
Los hallazgos del presente estudio revelan que las dimensiones
propuestas constituyen una base sólida para desarrollar proyectos robus-
tos que permitan generar resultados conables. Además, la participación
del personal involucrado en la construcción de un ambiente laboral salu-
dable y seguro. Por lo tanto, fomentar la importancia de los factores psi-
cosociales en los puestos de trabajo, promoviendo la importancia de las
mujeres en el sector laboral, debe ser una estrategia para prosperar en el
entorno empresarial competitivo. Es importante promover la inversión en
los estudios de la inuencia de los factores psicosociales para fortalecer la
ventaja competitiva en el servicio técnico al sector hotelero.
Las metodologías que se ofrecen mediante la normativa y guías,
como es el caso de la Norma Ocial Mexicana o normas internacionales,
establecen los parámetros para fomentar la responsabilidad social corpo-
rativa como base a n de interactuar con el recurso humano e iniciar un
ambiente laboral con regulaciones exibles para un desarrollo psicosocial
saludable y coherente con las políticas de la empresa.
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Sobre los autores
Profesor investigador de la Universidad Veracruzana, México. ORCID:
https://orcid.org/0000-0002-3820-8582
Profesor investigador de la Universidad Veracruzana, México. ORCID:
https://orcid.org/0000-0003-2202-1032
Profesor investigador de la Universidad Veracruzana, México. ORCID:
https://orcid.org/0000-0002-0726-9630
Profesor investigador de la Universidad Veracruzana, México. ORCID:
https://orcid.org/0000-0002-6118-040X
