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Vol. 9, Núm. 3, Septiembre-Diciembre 2025
El liderazgo como factor determinante del clima organizacional
en instituciones de educación superior tecnológica.
Leadership as a determinant factor Organizational Climate
in Technological Higher Educational Institutions
Gilberto Rodríguez Montufar
Antonia Hibet Ortuño García
Sergio Fernando Garibay Armenta
Lizzett Jazmín Franco Rodríguez
Recibido: 25/11/2024
Revisado: 09/12/2024
Aceptado: 17/04/2025
Revista RELAYN, Administración y Negocios en
Latinoamérica.
Disponible en:
https://iquatroeditores.org/revista/index.php/
relayn/index
https://doi.org/10.46990/relayn.2025.9.3.2146
Resumen
El objetivo de esta investigación fue analizar el
efecto causal del liderazgo ejercido por los direc-
tivos sobre el clima organizacional percibido por
el personal en instituciones de educación superior
tecnológica. Se empleó un diseño cuantitativo, no
experimental, transversal y correlacional-causal,
con una muestra de 96 trabajadores. Se aplicó un
cuestionario validado y se realizaron análisis esta-
dísticos, como regresión lineal, f ², bootstrapping
y análisis por subgrupos. Los resultados conrma-
ron que el liderazgo tiene un efecto positivo, sig-
nicativo y robusto sobre el clima organizacional.
Palabras clave
Análisis causal, clima organizacional, liderazgo,
educación superior tecnológica, gestión institucio-
nal
Abstract
e objective of this research was to analyze the
causal eect of leadership exerted by directors on
the organizational climate perceived by sta in
higher educational institutions. A quantitative,
non-experimental, cross-sectional, and correla-
tional-causal design was employed, with a sam-
ple of 96 workers. A validated questionnaire was
applied, and statistical analyses were carried out,
such as linear regression, f ², bootstrapping, and
subgroup analysis. Results conrmed that leader-
ship does have a positive signicant and robust
eect on organizational climates.
Key words
Causal analysis, organizational climate, leaders-
hip, technological higher education, institutional
management
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REVISTA RELAYN, 2025, 9 (3), Septiembre-Diciembre, ISSN: 2594-1674
Introducción
En las instituciones de educación superior (IES), el ejercicio del liderazgo
directivo representa un factor estratégico que incide directamente en la
calidad del entorno organizacional. Un liderazgo efectivo no sólo inuye
en la toma de decisiones, sino también en la motivación, la cohesión y el
desempeño del personal docente y administrativo. En contextos de cam-
bio, presión institucional y demandas de mejora continua, la presencia de
líderes con habilidades interpersonales sólidas y capacidad de gestión se
vuelve crucial para el desarrollo organizacional sostenible.
Diversas investigaciones han demostrado que el liderazgo inu-
ye signicativamente en variables como el compromiso organizacional, la
satisfacción laboral y el rendimiento colectivo. Autores como Chiavenato
(2017) y Whetten y Cameron (2005) han señalado que la ausencia de li-
derazgo institucional efectivo genera ambientes laborales disfuncionales,
caracterizados por la desmotivación, la resistencia al cambio y la pérdida
de sentido de pertenencia. En el ámbito educativo, particularmente en ins-
tituciones públicas de educación superior tecnológica, estas problemáticas
se agravan debido a estructuras jerárquicas rígidas y procesos administra-
tivos tradicionales que dicultan la implementación de una gestión par-
ticipativa.
Pese a la abundante literatura sobre liderazgo en el contexto or-
ganizacional, persiste un vacío de conocimiento empírico sobre el efecto
directo del liderazgo institucional sobre el clima organizacional percibido
por el personal. La mayoría de los estudios existentes se enfocan en des-
cribir estilos de liderazgo o en medir el clima laboral de forma aislada,
sin establecer una relación de causalidad. Esta falta de evidencia limita el
diseño de estrategias efectivas para fortalecer la cultura institucional y los
procesos de mejora organizacional, particularmente en entornos educati-
vos, donde la dinámica organizacional inuye en la calidad de los procesos
formativos.
En este sentido, la presente investigación tiene como propósito
analizar el efecto causal del liderazgo ejercido por los directivos sobre el
clima organizacional percibido por el personal docente y no docente de
una institución de educación superior tecnológica. Este análisis se justica
por la necesidad de contar con evidencia estadística que permita orien-
tar decisiones en materia de gestión directiva y bienestar institucional, así
como generar recomendaciones que promuevan un entorno laboral más
cohesionado, participativo y orientado al logro de objetivos.
El estudio se enmarca en un enfoque cuantitativo, de tipo no
experimental, transversal y con alcance causal. Se espera aportar datos
concretos sobre el grado de inuencia del liderazgo institucional en la
percepción del clima organizacional, sentando las bases para futuras in-
tervenciones organizacionales y fortaleciendo el cuerpo de conocimiento
empírico en el campo de la gestión educativa.
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ción Superior Tecnológica.
Código JEL: M2 Economía de la empresa
Revisión de la Literatura
En el ámbito organizacional, el liderazgo se ha consolidado como una de
las variables más determinantes para el funcionamiento interno, la cohe-
sión de equipos y la calidad del entorno laboral. Su inuencia, especial-
mente en contextos educativos, va más allá de la toma de decisiones estra-
tégicas, impactando directamente en las percepciones, las actitudes y los
comportamientos del personal, lo que, a su vez, incide en el rendimiento
académico y la gestión institucional (Chiavenato, 2017; Naki, 2023; Whet-
ten y Cameron, 2005). Desde una perspectiva empírica, estudios recientes
han evidenciado que el liderazgo no sólo se relaciona con el clima organi-
zacional, sino que actúa como causa directa en su conguración. Rauniar
y Cao (2025) demostraron que el liderazgo auténtico promueve entornos
sostenibles, colaborativos y orientados al desempeño institucional.
Zheng et al. (2025) encontraron que el liderazgo autoritario
tiene efectos negativos sobre el bienestar laboral, al incrementar el ago-
tamiento emocional del personal, donde el clima organizacional es una
variable mediadora clave en este deterioro. Cuando los directivos adoptan
estilos impositivos o distantes, el entorno institucional se vuelve hostil,
disminuye la disposición al trabajo y aumenta la rotación del personal.
Estos hallazgos, respaldados por Barnová et al. (2023), refuerzan la ne-
cesidad de evaluar el liderazgo como una variable causal que congura
activamente las condiciones internas de la organización. En este sentido,
el clima organizacional —entendido como la percepción compartida del
ambiente laboral— cobra relevancia, ya que abarca dimensiones como la
comunicación, la pertenencia y el reconocimiento (Zarza, 2006), todas
fundamentales para la productividad, la satisfacción laboral y la retención
del talento en contextos educativos.
Investigaciones recientes han abordado el clima organizacional
como variable dependiente en estudios causales donde el liderazgo actúa
como variable independiente (Herijanto et al., 2025). Sözer Boz y Tabak
(2025) demostraron que el liderazgo ágil inuye signicativamente en
la disposición de los docentes a colaborar, mediante un clima percibido
como justo y positivo. En contextos educativos públicos, Serrano-Orella-
na y Portalanza (2014) identicaron que el modo en que los líderes co-
munican, reconocen logros y gestionan cargas laborales impacta directa-
mente en la percepción del clima institucional. Además, García-Ramírez
y López-Medina (2022) sugieren que el clima organizacional puede actuar
también como variable mediadora, potenciando efectos positivos en otras
dimensiones, como la resiliencia, la satisfacción laboral y el compromiso
organizacional, lo que posiciona al clima como un elemento clave en la
dinámica institucional.
En las instituciones de educación superior tecnológica, la ne-
cesidad de fortalecer la gobernanza, la cohesión institucional y la calidad
educativa ha puesto en el centro del debate la gura del líder como agente
causal del clima organizacional. Esta relación no sólo ha sido documen-
tada, sino medida con instrumentos validados, como escalas tipo Likert
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y modelos de análisis factorial. En este tipo de instituciones, el liderazgo
ejercido por los directivos cobra un rol protagónico en la conguración
del ambiente de trabajo.
Sözer Boz y Tabak (2025) demostraron, mediante modelos cau-
sales, que la claridad en la toma de decisiones, el reconocimiento constan-
te, la apertura al diálogo y la coherencia del discurso directivo inuyen di-
rectamente en la percepción del clima laboral. De forma complementaria,
Zheng et al. (2025) señalaron que las variaciones en la calidad del clima
organizacional dependen en gran medida del tipo de liderazgo ejercido.
Pérez-González y Solórzano (2023) alertaron sobre la falta de programas
estructurados de formación de líderes en universidades mexicanas, lo que
refuerza la necesidad de estudios que analicen la relación causal entre li-
derazgo y ambiente laboral.
La literatura especializada respalda consistentemente la hipóte-
sis de que el liderazgo ejercido por los directivos constituye una variable
causal clave en la conguración del clima organizacional. Esta armación
ha sido validada empíricamente mediante técnicas estadísticas, como la
correlación de Pearson, el análisis factorial exploratorio y, en estudios más
avanzados, los modelos de regresión causal y las ecuaciones estructurales.
Así, se supera la noción de una simple asociación entre liderazgo y clima
para establecer que el primero actúa como un detonante directo y estruc-
turante del segundo, moldeando activamente la percepción del entorno
institucional por parte del personal. Este marco conceptual da sustento a
la presente investigación y justica la necesidad de seguir profundizando
en esta relación desde un enfoque cuantitativo y aplicado.
Metodología
El alcance de este estudio es correlacional-causal. Esto signica que, además
de establecer la existencia de una asociación entre el liderazgo ejercido por
los directivos y el clima organizacional percibido por el personal, se busca
determinar si el liderazgo inuye de manera signicativa y directa en la con-
guración de dicho clima. Este tipo de alcance permite generar explicacio-
nes más sólidas que una simple descripción o correlación, avanzando hacia
la comprensión del efecto estadístico de una variable sobre otra dentro del
entorno organizacional.
Este nivel de análisis es coherente con el propósito del estudio,
orientado a sustentar —con evidencia empírica— que el liderazgo institu-
cional puede actuar como un determinante del clima laboral en institucio-
nes educativas.
La presente investigación es de tipo cuantitativo, no experimental,
transeccional y correlacional-causal. Es cuantitativa porque emplea técnicas
de medición numérica y análisis estadístico para probar hipótesis y establecer
relaciones entre variables. Se clasica como no experimental, dado que no
se manipulan intencionalmente las variables, sino que se observan tal como
ocurren en el contexto natural de los trabajadores. Es transeccional o transver-
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sal, ya que la información fue recolectada en un único momento del tiempo.
Finalmente, se considera correlacional-causal, puesto que no sólo se analiza
la asociación lineal entre el liderazgo y el clima organizacional mediante la
correlación de Pearson, sino que también el efecto predictivo del liderazgo
mediante un modelo de regresión lineal.
Este tipo de análisis es adecuado cuando se busca evidenciar
relaciones de causa estadística sin intervención directa del investigador,
lo que la convierte en una estrategia metodológica válida para estudios
educativos en contextos institucionales reales.
Con base en el objetivo general de determinar el impacto del
liderazgo en el clima organizacional, se plantearon las siguientes hipótesis.
H (hipótesis nula): No existe una relación causal signicati-
va entre el liderazgo ejercido por los directivos y el clima organizacional
percibido por el personal docente y administrativo de las instituciones de
educación superior tecnológica.
H (hipótesis alterna): Existe una relación causal signicativa
entre el liderazgo ejercido por los directivos y el clima organizacional
percibido por el personal docente y administrativo de las instituciones de
educación superior tecnológica.
El estudio se desarrolló en el contexto de las instituciones de
educación superior tecnológica en México, especícamente en un institu-
to tecnológico perteneciente al Tecnológico Nacional de México (TecNM).
Estas instituciones desempeñan un papel clave en la formación de profe-
sionales altamente capacitados, y su estructura organizacional requiere de
liderazgos efectivos que promuevan climas laborales sanos y productivos.
La población total de trabajadores del instituto tecnológico fue
de 145 sujetos (véase Tabla 1.1).
Tabla 1.1
Población total de trabajadores por categoría
Categoría Total de trabajadores
Personal docente 70
Personal no docente 57
Funcionario docente 14
Directivo docente 4
Tot al 145
Fuente: elaboración propia.
En la población total y, por ende, en la muestra, fueron exclui-
dos los directivos docentes (representados por un director y tres subdirec-
tores), así como los funcionarios docentes (14 jefes de departamento). La
decisión de excluirlos se tomó para no tergiversar el estudio, ya que éste se
enfocó en determinar el nivel de aplicación de habilidades directivas y su
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impacto en el clima organizacional. Finalmente, la población estuvo con-
formada por 127 sujetos, tal como se muestra en la Tabla 1.2.
Tabla 1.2
Población de estudio
Categoría Total de trabajadores
Personal docente 70
Personal no docente 57
Tot al 127
Fuente: elaboración propia.
A partir de los datos presentados en la Tabla 1.2, se calculó el
tamaño de la muestra, donde se obtuvo una muestra de 95.63 trabajadores,
la cual fue redondeada a 96. De la misma manera que sugieren Hernández
et al. (2020), el tipo de muestreo fue intencional o de conveniencia, por-
que esto permitió elegir sujetos de cada área de la institución, obteniendo
información representativa y, por ende, datos conables para la compro-
bación o refutación de la hipótesis.
De esta manera, la población objetivo quedó constituida por 127
personas, entre personal docente (70) y administrativo (57). La muestra nal
fue de 96 trabajadores, seleccionados mediante un muestreo no probabilístico
intencional. Este tipo de muestreo es adecuado en contextos institucionales
donde se requiere acceso controlado y participación voluntaria, por lo que
permite obtener datos representativos de diferentes áreas funcionales.
La composición de la muestra consideró la diversidad de fun-
ciones dentro de la institución, garantizando la participación tanto del
personal académico como del administrativo, con el propósito de capturar
de manera integral la percepción del liderazgo institucional y del clima
organizacional.
Para la recolección de datos, se utilizó un cuestionario estructu-
rado diseñado para medir las dos variables del estudio: liderazgo (variable
independiente) y clima organizacional (variable dependiente). El instru-
mento constó de 28 ítems, distribuidos equitativamente en dos dimensio-
nes (14 por variable) y redactados en forma de armaciones. Las respues-
tas fueron valoradas en una escala tipo Likert de cinco puntos, donde 1
representa “totalmente en desacuerdo” y 5 “totalmente de acuerdo”, lo que
permitió captar con sensibilidad las percepciones del personal respecto a
las conductas de liderazgo observadas y las condiciones del entorno la-
boral. La validez de contenido fue vericada por un panel de expertos en
gestión organizacional y metodología cuantitativa, quienes evaluaron la
redacción, claridad, congruencia y pertinencia de cada ítem con relación a
los constructos teóricos denidos.
La conabilidad del instrumento fue determinada mediante dos
indicadores estadísticos.
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ción Superior Tecnológica.
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Tabla 1.3
Indicadores estadísticos de conabilidad
Indicador Resultado
Alfa de Cronbach 0.9675
Omega de McDonald 0.972
Fuente: elaboración propia.
Ambos coecientes indican un alto nivel de consistencia interna,
cumpliendo con los estándares exigidos para estudios sociales y educativos.
Para vericar la validez estructural del instrumento y conrmar
que los ítems realmente miden las dimensiones teóricas propuestas (lide-
razgo y clima organizacional), se aplicó un análisis factorial exploratorio
(AFE) con el método de componentes principales y rotación Varimax.
Previo al AFE, se evaluó la adecuación de los datos mediante
dos pruebas estándar.
• Índice KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) = 0.913, lo cual indica
una alta adecuación muestral (valor óptimo > 0.80).
• Prueba de esfericidad de Bartlett: χ² (378) = 2456.22, p <
0.001, lo que demuestra que las correlaciones entre los ítems
son sucientemente grandes para aplicar análisis factorial.
El AFE arrojó una estructura bifactorial clara con dos compo-
nentes principales que representan elmente las variables teóricas del es-
tudio.
• Factor 1: Liderazgo (ítems 1 al 14).
• Factor 2: Clima organizacional (ítems 15 al 28).
Estos dos factores explican en conjunto el 78.4% de la varianza to-
tal, con un desglose aproximado del 40.2% para liderazgo y 38.2% para clima
organizacional. Todas las cargas factoriales fueron superiores a 0.70, lo cual
indica una asociación fuerte entre los ítems y su correspondiente factor.
Esta evidencia respalda la estructura teórica del instrumento,
validando que mide constructos diferenciados pero relacionados, y pro-
porciona soporte empírico robusto para el análisis posterior de los datos y
la interpretación de los resultados.
Para el análisis de los datos y la comprobación de hipótesis, se
empleó un enfoque estadístico robusto con el soware IBM SPSS Statistics
(versión 25.0) y el complemento Macro PROCESS. Se aplicaron técnicas
como la estadística descriptiva para caracterizar las variables, la correla-
ción de Pearson para identicar asociaciones lineales y un modelo de re-
gresión lineal simple que permitió estimar el efecto predictivo del lideraz-
go sobre el clima organizacional, reportando coecientes β, R² ajustado, F
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y signicancia. Además, se calculó el tamaño del efecto (f²), se vericaron
los supuestos del modelo (linealidad, independencia, normalidad y homo-
cedasticidad), y se utilizaron intervalos de conanza obtenidos mediante
bootstrapping (5 000 remuestreos). Finalmente, se realizó un análisis es-
traticado por subgrupos según tipo de personal, antigüedad y área, lo que
permitió identicar variaciones en la intensidad de la relación estudiada.
Resultados
Estadística descriptiva
Con el objetivo de conocer el comportamiento general de las respuestas y
caracterizar las variables principales del estudio, se calcularon medidas de
tendencia central (media y mediana), de dispersión (desviación estándar)
y de valores extremos (mínimo y máximo) tanto para la variable liderazgo
como para clima organizacional.
Los resultados obtenidos se presentan en la Tabla 1.4
Tabla 1.4
Estadísticos descriptivos de las variables principales
Variable Media Mediana Desviación
estándar
Mínimo Máximo
Liderazgo 3.58 3.61 0.52 2.13 4.71
Clima
organizacional
3.43 3.40 0.56 1.93 4.61
Fuente: elaboración propia.
Nota. Valores en escala Likert (1 a 5).
Los resultados descriptivos muestran que los participantes per-
ciben el liderazgo y el clima organizacional en sus instituciones de forma
mayoritariamente positiva, con niveles medios-altos de valoración y poca
dispersión. Esto es importante, porque sienta una base sólida y coherente
para el análisis inferencial, como la correlación y la regresión, y sugiere
que las condiciones organizacionales estudiadas son estables y uniformes
en la muestra.
Correlación de Pearson
Con el propósito de explorar la relación lineal entre el liderazgo ejercido
por los directivos y el clima organizacional percibido por el personal, se
aplicó el coeciente de correlación de Pearson (r). El resultado obtenido
fue r = 0.91, con un nivel de signicancia de p < 0.001, lo que indica una
asociación positiva, fuerte y estadísticamente signicativa entre ambas
variables. Este hallazgo sugiere que a medida que aumenta la percepción
de un liderazgo efectivo, también mejora la percepción del clima orga-
nizacional dentro de las instituciones de educación superior tecnológica.
La magnitud del coeciente supera ampliamente el umbral de 0.50 esta-
blecido por Cohen (1988) para considerar una correlación fuerte, lo que
permite interpretar este resultado como un indicio robusto de conexión
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estructural entre las variables. Aunque la correlación no implica causali-
dad, este análisis constituye una base empírica sólida que respalda el pos-
terior uso de modelos causales, como la regresión lineal, para determinar
el efecto predictivo del liderazgo sobre el clima organizacional.
Regresión lineal simple
Para estimar el efecto del liderazgo sobre el clima organizacional, se aplicó
un modelo de regresión lineal simple. El análisis reveló un modelo alta-
mente signicativo, con un coeciente beta estandarizado elevado y un
R² ajustado robusto. Esto indica que el liderazgo percibido tiene un alto
poder predictivo sobre la percepción del clima organizacional. A conti-
nuación, se presentan los principales resultados del modelo.
Tabla 1.5
Resultados del modelo de regresión lineal simple
Estadístico Va lor
β estandarizado 0.91
R² ajustado 0.829
Estadístico F (gl = 1, 94) 460.91
Valor de signicancia (p) < 0.001
Fuente: elaboración propia.
El coeciente β = 0.91 sugiere que, por cada incremento en la
percepción del liderazgo, se produce un aumento proporcional en la per-
cepción del clima organizacional. El R² ajustado de 0.829 indica que el
liderazgo explica aproximadamente el 82.9% de la varianza en el clima
organizacional, lo que representa una inuencia sustancial. Finalmente, el
valor de p < 0.001 y el estadístico F elevado corroboran que el modelo es
estadísticamente signicativo, respaldando así la hipótesis de una relación
causal entre ambas variables.
Tamaño del efecto (Cohen’s f²)
Para estimar la magnitud del impacto práctico del liderazgo sobre el clima
organizacional, se calculó el tamaño del efecto utilizando el coeciente f²,
conforme a la fórmula propuesta por Cohen (1988): f² = R² / (1 – R²). A
partir del valor de R² ajustado obtenido en el modelo de regresión (0.829),
se calculó un f² = 4.85. Este valor se interpreta como un efecto extraordi-
nariamente grande, muy por encima del umbral de 0.35 establecido para
efectos grandes. Según los criterios de Cohen (f² = 0.02 pequeño, 0.15 me-
diano, 0.35 grande), este resultado indica que el liderazgo no sólo tiene
una relación estadísticamente signicativa con el clima organizacional,
sino que también una inuencia sustancial desde el punto de vista prácti-
co, lo que refuerza la relevancia de la variable liderazgo como factor clave
para comprender y mejorar el entorno laboral en las instituciones de edu-
cación superior tecnológica.
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Vericación de supuestos del modelo de regresión
Con el propósito de garantizar la validez estadística del modelo de regre-
sión lineal simple, se vericaron los principales supuestos requeridos para
su aplicación. La linealidad entre las variables fue comprobada mediante
grácos de dispersión y análisis de residuos estandarizados, conrman-
do una relación directa y proporcional. La independencia de errores se
evaluó mediante el estadístico de Durbin-Watson, el cual arrojó un valor
cercano a 2, lo que indica ausencia de autocorrelación entre los residuos.
La normalidad de los residuos fue vericada mediante histogramas de fre-
cuencia y la prueba de Kolmogorov-Smirnov, cuyos resultados indicaron
una distribución aproximadamente normal. Por último, la homocedastici-
dad fue analizada mediante el gráco de residuos versus valores predichos,
donde se observó una dispersión constante sin patrones sistemáticos. En
conjunto, todos los supuestos fueron cumplidos de forma satisfactoria, lo
que respalda la abilidad y validez del modelo de regresión estimado en
esta investigación.
Intervalos de conanza mediante bootstrapping
Con el objetivo de reforzar la conabilidad del modelo de regresión y re-
ducir el sesgo muestral, se aplicó bootstrapping con 5 000 remuestreos
para estimar un intervalo de conanza al 95% del coeciente β, que re-
sultó en [0.84 – 0.96]. Este resultado conrma que el efecto del liderazgo
sobre el clima organizacional es estable, signicativo y robusto, incluso
ante variaciones simuladas, fortaleciendo la validez del modelo dentro del
análisis causal.
Tabla 1.6
Intervalo de conanza del coeciente β mediante bootstrapping (5 000 remuestreos)
Coeciente
estimado (β)
Intervalo de con-
anza a 95%
Signicancia (p) Interpretación
0.91 [0.84 – 0.96] < 0.001 Efecto robusto y
estadísticamente signicativo
Fuente: elaboración propia.
Nota. El intervalo fue calculado mediante 5 000 remuestreos con técnica de bootstrapping. Se conr-
ma estabilidad del coeciente bajo variación muestral.
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Análisis estraticado por subgrupos
Tabla 1.7
Correlación entre liderazgo y clima organizacional según subgrupos
Subgrupo n r (Pearson) Signicancia (p) Interpretación
Personal docente 52 0.88 < 0.001 Relación fuerte y
signicativa
Personal administrativo 44 0.93 < 0.001 Relación muy fuerte
y signicativa
Antigüedad ≤ 10 años 38 0.89 < 0.001 Relación fuerte;
mayor sensibilidad
a liderazgo
Antigüedad > 10 años 58 0.90 < 0.001 Relación fuerte y
sostenida a largo
plazo
Área académica 50 0.87 < 0.001 Relación sólida;
percepción estable
Área administrativa 46 0.92 < 0.001 Relación intensa;
liderazgo inuye
más directamente
Fuente: elaboración propia.
La Tabla 1.7 muestra que la relación entre liderazgo y clima organi-
zacional fue positiva, fuerte y signicativa en todos los subgrupos analizados.
La correlación más alta se observó en el personal administrativo (r = 0.93),
seguido del personal docente (r = 0.88). Respecto a la antigüedad laboral, los
empleados con ≤10 años y >10 años presentaron valores similares (r = 0.89 y
r = 0.90), indicando estabilidad en la percepción del efecto del liderazgo a lo
largo del tiempo. También se observaron diferencias por área, donde es mayor
la correlación en el personal administrativo (r = 0.92) frente al académico (r =
0.87). En conjunto, los resultados conrman un efecto constante del liderazgo,
aunque con variaciones leves en su intensidad según rol, experiencia o área, lo
que aporta criterios útiles para acciones de mejora focalizadas en las institu-
ciones de educación superior tecnológica.
Comprobación de la hipótesis
Los análisis conrmaron la hipótesis alterna (H), al evidenciar una rela-
ción fuerte y signicativa entre liderazgo y clima organizacional (r = 0.91,
β = 0.91, R² ajustado = 0.829, p < 0.001). El efecto fue grande (f² = 4.85),
se cumplieron los supuestos del modelo y la estimación fue estable según
el intervalo de conanza por bootstrapping [0.84–0.96]. El análisis por
subgrupos rearmó esta relación en distintos perles, permitiendo con-
cluir que el liderazgo directivo tiene un efecto causal, positivo y robusto
sobre el clima organizacional en las instituciones de educación superior
tecnológica.
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Discusión
El presente estudio respondió a una necesidad identicada en la literatura:
la escasez de evidencia empírica que analice la relación causal entre el li-
derazgo directivo y el clima organizacional percibido, particularmente en
el contexto de las instituciones de educación superior tecnológica. Si bien
se han documentado correlaciones generales entre estas variables, existía
un vacío en cuanto a investigaciones que aplicaran técnicas estadísticas
robustas para demostrar la direccionalidad del efecto y su magnitud en en-
tornos educativos públicos. Este trabajo contribuye a reducir dicho vacío,
al demostrar que el liderazgo tiene un efecto estadísticamente signicativo
y práctico sobre el clima organizacional.
Los hallazgos mostraron que el liderazgo percibido por el personal
docente y administrativo explica más del 80% de la variabilidad en la percep-
ción del clima organizacional (R² ajustado = 0.829), con un efecto muy alto
(f² = 4.85), validado por regresión, bootstrapping y vericación de supuestos.
Este resultado refuerza lo señalado por autores como Whetten y Cameron
(2005), quienes argumentan que el liderazgo no sólo guía procesos operati-
vos, sino que modela la experiencia institucional diaria. Además, el hallazgo
coincide con Rauniar y Cao (2025), quienes destacan el impacto del liderazgo
auténtico en el rendimiento organizacional. No obstante, este estudio aporta
evidencia concreta en un ámbito poco explorado: el de las instituciones tec-
nológicas mexicanas, donde la cultura organizacional puede diferir de otros
entornos educativos.
Otra aportación relevante es que, aunque el efecto del liderazgo
fue consistente en todos los subgrupos analizados, su intensidad varió ligera-
mente según el tipo de personal y la unidad administrativa. Esto sugiere que
el liderazgo no es percibido de forma homogénea, y que sus efectos podrían
ser optimizados si se adaptan a las características de cada grupo laboral. De
ahí que este estudio también ofrezca una contribución práctica: sirve como
insumo para que las instituciones diseñen programas de formación directiva
y estrategias de gestión diferenciadas, orientadas a fortalecer el clima organi-
zacional desde un enfoque de liderazgo estratégico.
Los resultados obtenidos no sólo conrman la hipótesis plantea-
da, sino que también amplían el conocimiento sobre cómo opera el liderazgo
en el ámbito educativo público. Al evidenciar un efecto causal y robusto, esta
investigación invita a replantear el rol del liderazgo institucional como un eje
central en la mejora del ambiente organizacional, sentando así bases para fu-
turas investigaciones comparativas, longitudinales o con enfoques mixtos que
profundicen en esta línea de estudio.
Conclusiones
Este estudio aporta evidencia empírica relevante sobre el papel del liderazgo
directivo como factor determinante del clima organizacional en institucio-
nes de educación superior tecnológica. Al aplicar un enfoque cuantitativo
riguroso, se logró demostrar no sólo la existencia de una relación entre am-
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Montufar, et al. El liderazgo como factor determinante del Clima Organizacional en Instituciones de Educa-
ción Superior Tecnológica.
Código JEL: M2 Economía de la empresa
bas variables, sino también su direccionalidad e impacto, aportando clari-
dad a un tema poco explorado en contextos educativos públicos. Además, se
observó que la intensidad de este efecto varía poco según características del
personal, lo cual sugiere que las estrategias institucionales deben considerar
enfoques diferenciados según perl o función.
Aunque el diseño transeccional y el muestreo intencional repre-
sentan limitaciones metodológicas, ofrecen un punto de partida útil para
estudios posteriores con diseños longitudinales o comparativos que am-
plíen la comprensión de esta relación en distintos tipos de instituciones.
Asimismo, futuras investigaciones podrían enriquecer el análisis incor-
porando enfoques mixtos, lo cual permitiría integrar percepciones cuali-
tativas y explorar el papel de variables mediadoras como la motivación, el
compromiso o la satisfacción laboral.
En conjunto, los hallazgos de este trabajo no sólo contribuyen
al conocimiento cientíco en el campo de la administración educativa,
sino que también ofrecen insumos prácticos para la gestión institucional,
al posicionar el liderazgo como un eje estratégico en la construcción de
entornos laborales saludables, participativos y orientados al logro colec-
tivo. Reconocer y fortalecer el liderazgo desde una perspectiva formativa,
ética y adaptativa representa una oportunidad clave para consolidar cli-
mas organizacionales positivos que favorezcan la permanencia del talento
humano, el compromiso institucional y la calidad educativa
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Sobre los autores
Profesor investigador del Tecnólogico Nacional de México (TecNM),
México. ORCID: https://orcid.org/0009-0003-5078-2303
Profesora investigadora del Tecnólogico Nacional de México (TecNM),
México. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1183-6087
Profesor investigador del Tecnólogico Nacional de México (TecNM),
México. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1183-6087
Profesora investigador del Tecnólogico Nacional de México (TecNM),
México. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5958-5053