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Vol. 7, Núm 2, mayo-agosto, 2023
Divergencia en la aplicación de habilidades
directivas por género y su impacto en el desempeño
de las Pymes del Altiplano Hidalguense
Divergence in the application of managerial skills by gender
and its impact on SMEs in the Altiplano Hidalguense.
Gabriel Maldonado Gómez
Laura Elena Santos Díaz
Patricia Guadalupe Espino Guevara
Enrique Moreno Vargas
Recibido: 16/12/2022
Aceptado: 13/01/2023
Revista RELAYN. Micro y Pequeña empresa en
Latinoamérica
Disponible en:
https://iquatroeditores.org/revista/index.php/
relayn/index
https://doi.org/ 10.46990/relayn.2023.7.2.976
Resumen
Este artículo realiza un análisis comparativo de
las diferencias en el desarrollo de las habilidades
directivas entre hombres y mujeres y su impacto
en el desempeño de las organizaciones. La mues-
tra se conformó por 292 pymes ubicadas en la
región del Altiplano Hidalguense. Se utilizó una
encuesta para evaluar el desarrollo de habilidades
directivas y el desempeño de las organizaciones.
Se aplicó un análisis descriptiva mediante tablas
cruzadas así como un análisis de estadística infe-
rencial mediante regresión logística binomial. Se
evidencian diferencias en cuanto a la aplicación
de habilidades directivas en favor de las mujeres;
sin embargo, se destaca que la variable género no
es estadísticamente signicativa para explicar las
diferencias en el desarrollo de habilidades directi-
vas. entendidos.
Palabras clave
Género, desempeño, habilidades directivas
Abstract
is article performs a comparative analysis of
the dierences in the development of managerial
skills between men and women and the impact
they have on the performance in organizations.
Sampling consisted of 292 SMEs located in the re-
gion of the Altiplano Hidalguense. A survey was
used to evaluate the development of managerial
skills and an organization’s performance. A des-
criptive analysis was applied through cross-tabu-
lation analysis as well as an inferential statistical
analysis by means of a binomial logistic regression.
While dierences in the application of managerial
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skills in favor of women are evident; nevertheless it should be noted that
the gender variable is not statistically signicant in explaining the die-
rences in the development of managerial skills.
Keyword
Gender, performance, managerial skills.
Introducción
Las habilidades directivas son determinantes para el desarrollo de ventajas
competitivas y el logro de objetivos en las organizaciones, es por ello, que
el objetivo del estudio de investigación es comparar la diferencia en el de-
sarrollo de las habilidades directivas entre hombres y mujeres y el impacto
en el desempeño en organizaciones ubicadas en la región del Altiplano
Hidalguense. Al respecto, existen diversos estudios que se han realizado
sobre el tema de análisis.
En primera instancia, Pereda et al (2018), menciona que hay di-
ferentes cuestiones sobre el tipo de liderazgo que utilizan los hombres y las
mujeres, también hace mención sobre la escasa presencia de las mujeres en
puestos de alto mando. La escritora para el periódico El Economista Juárez
(2019), menciona en su artículo “Falta que las mujeres desarrollen habilida-
des blandas, como la conanza en ellas” que la cultura con la que la mujer es
educada impide que se puedan desarrollar las competencias necesarias para
competir en el ámbito laboral y así poder asumir la parte del liderazgo.En la
actualidad el número de mujeres que siguen con una preparación académi-
ca va en aumento, por lo que la falta de preparación no es barrera que impide
que puedan llegar a un puesto directivo, sino más bien es la falta de conanza
en ellas mismas. Directoras de empresas y de emprendimiento han analiza-
do en el Women´s Forum 2019, las causas por las cuales los hombres siguen
obteniendo puestos importantes dentro de la organización.
De acuerdo con Bustelo y Vezza (2020), existen distintos este-
reotipos que la sociedad ha puesto en la mujer evitando su crecimiento y
creando una brecha de desigualdad en indicadores laborales entre hombre
y mujeres. Hay estudios que demuestran que, al impulsar la conanza en
las niñas y mujeres mediante la mentalidad de crecimiento, se eliminan
las creencias sobre los estereotipos que la sociedad les ha establecido, ayu-
dando a que puedan poseer habilidades que les permitan competir en la
sociedad y en el ámbito laboral.
Por último, Saavedra (2020) habla sobre la competitividad en
Pymes dirigidas por mujeres en la Ciudad de México, señalando que las
mujeres empresarias cuentan con negocios menos diversicados que los
hombres, limitándose solo a obtener la rentabilidad deseada. Así mismo,
en la investigación se demuestra que el 82 por ciento de las mujeres son
capaces de identicar oportunidades que les permiten permanecer en el
mercado en el que se encuentran compitiendo.
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Maldonado Gómez et al. Divergencia en la aplicación de habilidades directivas por género y su impacto en el
desempeño de las Mipymes del Altiplano Hidalguense
Código JEL: I21 - Análisis de la educación
A partir de lo anterior, para el estudio se aplicó un análisis de
estadística descriptiva mediante tablas cruzadas para identicar las carac-
terísticas en la aplicación de habilidades directivas por género; así como
un análisis de estadística inferencial mediante regresión logística binomial
a n de determinar la relación existente entre las variables de estudio.
Se destaca que en las empresas del Altiplano Hidalguense exis-
ten diferencias menores en las habilidades directivas que poseen los hom-
bres y las mujeres, sin embargo, el género no determina el desarrollo de la
ventaja competitiva.
Revisión de la literatura
1. Habilidades directivas.
A lo largo de la historia del ser humano se han desarrollado diversos
conceptos sobre qué es una habilidad y aspectos generales de ella, Sixto
y Márquez (2017) sostienen en su artículo "Tendencias teóricas en la con-
ceptualización de las habilidades: aplicación de la didáctica de la Oalmo-
logía" que, una habilidad es la capacidad con la que cuenta cada una de las
personas para poder realizar cualquier actividad de forma correcta. Cabe
mencionar que las habilidades pueden ser innatas, ya que, algunas de ellas
se poseen desde el nacimiento o bien con el paso del tiempo podemos ir
adquiriéndolas con base en las experiencias anteriores. Así mismo, Por-
tillo (2017) explica que una habilidad es el equivalente del "sabes como"
o técnica, haciendo referencia a que las personas contamos con diversos
conocimientos que nos permiten poder realizar diversas cuestiones de la
vida cotidiana.
2. Habilidades directivas por género.
2.1 Denición/concepto.
Pereda, et.al. (2018) denen al género como la representación y simboliza-
ción de las diferencias sexuales existentes en una determinada sociedad, es
decir, son las formas en las que tanto los hombre como mujeres construyen
su identidad haciendo alusión a las formas históricas y socioculturales de
una sociedad. Para el Gobierno del Estado de México (2022) el concepto
de género hace referencia a los atributos sociales y las oportunidades que se
asocian a ser hombre y mujer, y la relación existente entre mujeres y hombres,
niñas y niños. Si bien cada uno de los atributos y relaciones son aprendidos
y establecidos en la sociedad, siempre pueden estar en constante cambio.
Las habilidades blandas o directivas por género son aquellas ha-
bilidades que diferencian a las mujeres de los hombres para poder llevar
a cabo el estilo de liderazgo en una organización. Para las organizaciones
los recursos humanos se han convertido en una clave competitiva. Es así
como tanto hombre como mujeres cuentan con diversas habilidades que
ofrecen un medio para poder ampliar las opciones de ocupación en las
distintas áreas funcionales de la empresa.
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3. Impacto de las habilidades directivas en el desempeño de las pymes.
3.1 Habilidades directivas en las pymes.
Las pymes a diario enfrentan diversas limitaciones como la globalización y
el suministro de recursos con los que cuentan para poder subsistir dentro
del mercado en el que se encuentran compitiendo. Por lo que, para que una
Pyme pueda cumplir con sus objetivos debe de considerar las limitaciones
con las que se puede encontrar, ya que por su tamaño y debido a que la globa-
lización día con día permite la apertura de nuevas empresas de gran tamaño
tanto nacionales como internacionales, es que estas pierdan un poco de rele-
vancia (Tapia, et.al., 2017). Es por ello que las habilidades con las que deben
de contar tanto el gerente como los colaboradores de la empresa deben de
permitir administrar, organizar, dirigir y controlar la gestión de la empresa.
La mayor competencia que debe de contemplar un directivo es
proporcionar un estilo de liderazgo que ayude a motivar e implementar
conanza en los colaboradores para la realización de estrategias que per-
mitan la competitividad de la empresa.
Gontero y Albornoz (2019), al respecto, dan a conocer la exis-
tencia de herramientas como la encuesta elaborada por el Banco Mundial,
la cual permite conocer las habilidades que los empleadores necesitan de
sus trabajadores para sobresalir entre la competencia en función de la ges-
tión empresarial.
En 2017 el Consejo Nacional de Normalización y Certicación
de Competencias Laborales (CONOCER) realizó su primera encuesta
para conocer el grado de competencia que existe en el país. Los resultados
obtenidos señalan que las capacidades más importantes para los emplea-
dores son las competencias organizacionales y gerenciales y las competen-
cias basadas en las técnicas de especialización, mientras que las competen-
cias menos importantes son las socioemocionales y digitales (cuadro 2).
Cuadro 3.1
México: competencias más valoradas por los empleados
México: competencias más valoradas por los empleados
Competencia con mayor valoración Competencias menos valoradas
Competencias
organizacionales y
gerenciales
Competencias
técnicas especiali-
zadas
Competencias
socioemocionales
Competencias
digitales
Planeación estra-
tégica
Actualización Empatía y compa-
ñerismo
Comunicación,
marketing y publi-
cidad digital
Integración de
equipos de trabajo
Dominio de pro-
cesos
Autorregulación Conocimiento de
lenguaje y plata-
forma de última
generación
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Maldonado Gómez et al. Divergencia en la aplicación de habilidades directivas por género y su impacto en el
desempeño de las Mipymes del Altiplano Hidalguense
Código JEL: I21 - Análisis de la educación
Desarrollo orga-
nizacional y de
calidad
Aseguramiento de
la calidad
Motivación Industria 4.0
Fuente: Consejo Nacional de Normalización y Certicación de Competencias laborales (2017), In-
forme anual sobre competencias en México, Informe de resultados 2017.
Por su parte, el Banco Interamericano de Desarrollo (2017)
sostiene que el que los colaboradores dominen las habilidades duras es
importante para dar solución a los problemas técnicos, pero en la actuali-
dad las habilidades blandas conllevan más peso, ya que estas aportan a la
solución de problemas con los que se encuentre la Pyme. Ahora bien, en
muchas de las pymes sus empleados destacan por las capacidades técnicas,
debido a que la mayoría de los fundadores de las empresas son técnicos,
reejando así las habilidades para poder dar solución solamente a aspectos
en especíco para el negocio, pero no muestran habilidad alguna para rea-
lizar negociaciones con los empleados, proveedores, clientes o inversores.
Por lo anterior, la gran mayoría de los proyectos que realizan las pymes
han fracasado, debido a que no se cuenta con habilidades de comunica-
ción entre el cliente y el proveedor. Es por ello que en la actualidad los
dueños de las pymes buscan que sus nuevos empleados cuenten con el
desarrollo de habilidades blandas como el liderazgo, la empatía, la escucha
activa, el trabajo en equipo y la comunicación efectiva.
Por último, Whetten y Cameron (2005) dividen las habilidades
blandas en tres tipos, interpersonales, personales y grupales siendo esen-
ciales para que se pueda cumplir con los objetivos (cuadro 3).
Cuadro 3.2
Habilidades directivas esenciales según Whetten y Cameron
Habilidades Directivas
Habilidades Alcance
Interpersonales - Manejo de conictos
- Motivación de los empleados
- Ganar poder e inuencia
Personales - Desarrollo de autoconocimiento
- Manejo del estrés
- Solución analítica y creativa de proble-
mas
Grupales - Facultamiento y delegación
- Dirección hacia el cambio positivo
- Formación de equipos ecaces
Fuente: Whetten y Cameron (2005)
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Metodología
Se realizó un estudio cuantitativo, transversal no exploratorio, en el que
se comparan las diferencias observadas entre homm bres y mujeres en las
habilidades directivas (recursos humanos, análisis del mercado, proveedo-
res, dirección e innovación) de los directores de Pymes de Apan, Almolo-
ya, Emiliano Zapata,Tepeapulco y Tlanalapa y el impacto que estas tienen
en el resultado de la organización (ventaja competitiva). Esto permite ob-
servar si existen algunas diferencias más moderadas o más pronunciadas
en la zona y valorar el componente cultural de esas diferencias. La hipóte-
sis del estudio es la siguiente:
H1: Las diferencias en las habilidades directivas entre hombres y
mujeres directivas de micro y pequeñas empresas de Apan, Almoloya, Emi-
liano Zapata,Tepeapulco y Tlanalapa impactan en el resultado del negocio.
Apan, Almoloya, Emiliano Zapata,Tepeapulco y Tlanalapa son
municipios que cuentan con un total de 141760 habitantes (INEGI, 2020)
y un total de 7742 empresas (INEGI, 2022). En la Tabla 1 se mencionan
algunas características sociodemográcas de los empresarios de la región.
Tabla 3.1.
Características sociodemográcas del empresario
Parámetros Mujeres Hombres
Muestra 89 203
Edad promedio 38 años 42 años
Educación promedio 11.7 años 10.8 años
Estado civil 44.9% casadas 52.2% casados
Hijos 80.9% tiene hijos 75.4% tiene hijos
¿Cómo llegó a ser dueño de esta
empresa?
69.7% fundó la empresa 50.7% fundó la empresa
Conforme a los datos obtenidos a través del instrumento de
evaluación, se identicó el porcentaje de los y las empresarias que dedican
menos de tres o más de ocho horas diarias en las labores que podemos
observar en la tabla 2.
Tabla 3.2
Porcentaje de directores y directoras que dedican menos de tres o más de ocho horas al día a diversas
labores
Tres horas o menos Ocho horas o más
Labores Mujeres Hombres Mujeres Hombres
Dedicadas a la
Pymes
11.2% 14.3% 69.7% 67%
Dedicadas a otra
empresa
71.9% 69% NA% 10.8%
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Maldonado Gómez et al. Divergencia en la aplicación de habilidades directivas por género y su impacto en el
desempeño de las Mipymes del Altiplano Hidalguense
Código JEL: I21 - Análisis de la educación
Dedicadas a labo-
res del hogar
58.4% 63.5% NA% 9.9%
Instrumento de medición
Del instrumento se seleccionaron 49 preguntas tipo Likert de cinco niveles
para realizar un análisis sistémico mediante las variables descritas en la
tabla 3. Se diseñó para ser contestado por el director de la empresa (per-
sona que toma la mayor parte de las decisiones en la empresa) y se dio la
opción de que los encuestadores pudieran leerlos y rellenarlos en Excel o
en papel. Finalmente se capturaron los datos en un formulario de Google,
creado para el estudio de Apan, Almoloya, Emiliano Zapata,Tepeapulco y
Tlanalapa (Posada et al., 2020).
Tabla 3. 3
Deniciones conceptuales de los componentes del sistema Pymes
Variable Denición operacional Denición conceptual
Insumos del sistema
Recursos humanos 12 ítems (alfa=0.921) Pondera la importancia y la ca-
lidad percibida de las personas
para la empresa
Análisis del mercado 9 ítems (alfa=0.868) Pondera el acceso al conoci-
miento relativo a la percepción
de los clientes respecto a la em-
presa y sus productos, así como
sobre lo que está haciendo la
competencia
Proveedores 6 ítems (alfa=0.825) Pondera la importancia de los
criterios de selección de los
proveedores de la empresa
Procesos del sistema
Dirección 8 ítems (alfa=0.785) Pondera las decisiones respecto
a los recursos nancieros y las
acciones que llevan a tener una
visión del futuro de la empresa.
Innovación 8 ítems (alfa=0.896) Pondera las acciones e inversio-
nes que hace la empresa para
crear o modicar signicativa-
mente, productos o servicios,
procesos de producción o
distribución, métodos de mer-
cadeo, y modos de organizar la
empresa.
Resultados del sistema
Ventaja competitiva 6 ítems (alfa=0.818) Pondera el valor principal
que genera las Pymes según el
director
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Para el análisis de los resultados se realizó un análisis de esta-
dística descriptiva mediante tablas cruzadas o tablas de contingencia, las
cuales son diseñadas para la investigación cualitativa, particularmente en
el análisis de encuestas. Este método de análisis facilita un entendimien-
to fácil sobre el comportamiento de dos variables (Blázquez, 2001). En el
caso del estudio realizado, se analizó la variable Ventaja Competitiva y su
relación con el Análisis de Mercado, Innovación, Dirección, Proveedores
y Recursos Humanos por género.
Por otro lado, se utilizó el método de regresión logística bino-
mial, el cual es útil para determinar la existencia o ausencia de relación
entre las variables explicativas (género) y la variable dependiente (habi-
lidades directivas: recursos humanos, análisis del mercado, proveedores,
dirección, innovación); así como, medir el signo de dicha relación y pre-
decir la probabilidad de que se produjera el acontecimiento denido por
la variable dependiente.
Resultados
Tabla 3.4
Análisis cruzado: Habilidades Directivas y Ventaja Competitiva
Ventaja Competitiva
Cuentan con la habilidad No cuentan con la habilidad
Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Recursos Huma-
nos
86% 86% 3% 4%
Análisis de Mer-
cado
84% 86% 3% 2%
Proveedores 88% 88% 3% 1%
Dirección 85% 86% 3% 4%
Innovación 81% 79% 4% 4%
En la Tabla 4 se comparan las habilidades directivas y el impacto
en la ventaja competitiva de la organización, por lo que se observa que 86
por ciento de hombres y 86 por ciento de mujeres cuentan con la habilidad
en la gestión adecuada de los recursos humanos y que impacta en el desa-
rrollo de la ventaja competitiva, mientras que 3 por ciento de hombres y 4
por ciento de mujeres no cuentan con dicha habilidad.
Se observa que 84 por ciento de los hombres y 86 por ciento de
las mujeres cuentan con la habilidad de análisis de mercado, lo que indica
que las mujeres presentan una ventaja de 2 puntos sobre las personas del
género masculino; mismo escenario se repite para aquellas personas que
no cuentan con dicha habilidad, quedando 3 por ciento para los hombres
y 2 por ciento para las mujeres.
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Maldonado Gómez et al. Divergencia en la aplicación de habilidades directivas por género y su impacto en el
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Código JEL: I21 - Análisis de la educación
Por otro lado, existe igualdad en el desarrollo de la habilidad en
gestión de proveedores, es decir, 88 por ciento hombres y 88 por ciento
mujeres cuentan con la habilidad. Sin embargo, al analizar la cantidad de
personas que no cuentan con la habilidad, las mujeres tienen una ventaja
señalando al 1 por ciento de las mujeres que no cumplen por el 3 por cien-
to para el caso de los hombres.
Para el caso particular de la variable de dirección el 85 por cien-
to de los hombres cuentan con esta habilidad contra el 86 por ciento de
las mujeres, no obstante, cuando se analiza la condición del porcentaje de
personas que no cumplen, se tiene un 3 por ciento para los hombres y el 4
por ciento para las mujeres.
Finalmente, para la variable innovación, el 81 por ciento de los
hombres cuentan con esta habilidad y el 79 por ciento correspondiente a
las mujeres. No obstante, el porcentaje de personas que no cuentan corres-
ponde al 4 por ciento para cada género.
Para complementar los resultados se realizó un análisis de re-
gresión logística binomial, técnica estadística multivariable que surge en
la década de los sesentas (Coneld, et.al., 1961), con el objetivo de deter-
minar la contribución de diversos factores (variables explicativas o inde-
pendientes) en la ocurrencia de un evento (variable explicada o variable
dependiente) (Salcedo, 2002). Para este caso, el identicar la probabilidad
de contar con las habilidades directivas considerando la variable sexo. De
los resultados obtenidos, no se observan diferencias signicativas estadís-
ticamente, ya que todos los resultados son superiores a 0.05 lo que indica
la inexistencia del fenómeno en revisión.
Tabla 3.5
Regresión logística binomial. Probabilidad de contar con habilidades directivas por sexo
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Discusión
Esta discusión inicia planteando una realidad visible en el mundo empre-
sarial, “Los resultados de las empresa son el resultado de las habilidades
de la gente que las dirigen y las conforman”, por lo tanto, identicar si
existen diferencias en la aplicación de las habilidades directivas por género
coadyuva a entender que en caso de haber diferencias, los roles, tareas y
funciones se podrían asignar considerando el género de las personas.
Diversos autores arman que las diferencias entre las habilida-
des blandas que adquiere un hombre y una mujer podría explicarse por la
orientación de género. Es por ello que el escritor Morgado (2019), en su
artículo “¿Son diferentes los cerebros de mujeres y hombres?”, explica que
en la actualidad aún no se conoce un estudio en donde se compruebe que
los hombres sean más inteligentes que las mujeres o por el contrario que
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las mujeres sean más inteligentes que los hombres. La experiencia que se
vive en el día a día muestra la importancia entre la diferencia de género,
considerando a algunas como adaptativas y complementarias: los hom-
bres han demostrado que tienen mejores habilidades motoras y espaciales,
mientras que las mujeres cuentan con mejor memoria, habilidades emo-
cionales y mejor cognición social.
A partir de lo anterior, y considerando los principales resulta-
dos de este estudio de investigación es importante referir que se observó
que el 86 por ciento de hombres y el 86 por ciento de mujeres cuentan
con las habilidades adecuadas para la gestión de los recursos humanos,
lo cual, en teoría corresponde a que según Whetten y Cameron (2005)
ambos géneros cuentan con las habilidades directivas esenciales como las
interpersonales, personales y grupales.
Por último, cabe destacar la importancia de esta investigación al
haber obtenido elementos que indican que existen diferencias mínimas en-
tre géneros derivado a que todos los resultados son superiores a 0.05 con
respeto a las diferencias signicativas en temas de análisis de mercados,
proveedores, dirección e innovación, por lo tanto, y considerando lo que el
Banco Internacional de Desarrollo sostiene que será importante que los co-
laboradores (no reriéndose a géneros distintos) dominen las habilidades.
Conclusiones
Es importante señalar que este trabajo de investigación logra dar elemen-
tos signicativos a manera de respuesta a ¿Las habilidades directivas per-
sonales dieren entre hombre y mujeres?, por lo tanto, se abordan los si-
guientes puntos a manera de cierre:
• a) El análisis de estadística descriptiva precisa que las
mujeres presentan ventaja en la habilidad de análisis de
mercado y dirección; en tanto que, en la habilidad de pro-
veedores e innovación son los directivos hombres quienes
tienen resultados superiores frente a las mujeres.
• b) Sin embargo, considerando un nivel de signicancia
de p<0.05, los resultados de análisis de regresión logística
binomial indican que la variable género no es estadística-
mente signicativa para explicar la existencia del fenómeno
en revisión, es decir, la diferencia entre las habilidades di-
rectivas.
Respecto a que las mujeres en este estudio presentan ventajas en
la habilidad de análisis de mercado y dirección, se puede considerar el su-
puesto sobre que la inuencia en los mercados será mayor, sin olvidar que
los colaboradores estarán orientados a el cumplimiento de los objetivos
derivado del rumbo marcado por la dirección.
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Por otro lado, el resultado hacia las habilidades mostradas en el
segmento de los hombres indica que la gestión de las organizaciones, es
decir, la planeación, organización, control y seguimiento estarían alinea-
dos a los objetivos corporativos o institucionales.
En lo que se reere a la hipótesis “Las diferencias en las habili-
dades directivas entre hombres y mujeres directivas de micro y pequeñas
empresas de Apan, Almoloya, Emiliano Zapata,Tepeapulco y Tlanalapa
impactan en el resultado del negocio”, y a los resultados obtenidos se con-
cluye, que sí existen diferencias entre mujeres y hombres en las habilidades
directivas, pero a su vez son no signicativas .
Con lo anterior y derivado a las diferencias mínimas observadas
se concluye que es de suma importancia que se siga investigando y anali-
zando los avances en áreas como la neurociencia con respecto al tema de
las diferencias entre géneros en el dominio de ciertas habilidades directi-
vas, derivado a que los avances tecnológicos y cientícos siempre ayuda-
rán a entender cómo gestionar mejor el talento humano.
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